株式会社プリマジェスト様｜事例インタビュー

1968年の創業以来、株式会社プリマジェストは、紙とデジタルの架け橋として日本のビジネスシーンを支え続けてきました。「人とデジタルの新しい関係をデザインし、最適なビジネスプロセスを実現する」というミッションのもと、600社を超える企業との取引実績を持ち、特に金融、保険、官公庁など、高度な信頼性が求められる業界で強固な基盤を築いています。

年間2億8768万件にも及ぶBPO処理件数や、全国51拠点での営業・サポート体制が示すように、同社のサービスは社会インフラとしての重要な役割を担っています。その中核を担うのが、IT系資格を持つ技術者たちです。2,400名を超える従業員が、顧客との直接取引率90%以上という高い信頼関係のもと、アナログとデジタルの新しい関係をデザインしています。

しかし、デジタルトランスフォーメーション（DX）の加速と生成AI技術の台頭により、IT人材に求められるスキルは急速に変化しています。「Delightful Transformation」というビジョンを掲げる同社は、この変化をどのように捉え、次世代の人材育成に取り組んでいるのでしょうか。

今回は、デジタルイノベーション本部プロダクト二部部長の津久井様と、同本部イノベーション＆マーケティング室マネージャーの濱田様に、新入社員・若手育成においてSAMURAIのオーダーメイド伴走型研修をご活用いただいた中での、新しい時代の人材育成について語っていただきました。

お客様	株式会社プリマジェスト デジタルイノベーション本部様
話し手	・デジタルイノベーション本部プロダクト二部：部長　津久井淳一様 ・デジタルイノベーション本部イノベーション&マーケティング室：マネージャー　濵田祐二様
研修目的	新入社員・若手社員に対して現場で活かせる開発スキルを身につけさせる
学習内容	・プロダクト二部：Java・AWS ・イノベーション&マーケティング室：Next.JS・AWS
受講者	若手・新入社員
受講者数	・プロダクト二部：3名 ・イノベーション&マーケティング室：4名
学習期間	・プロダクト二部：16週間 ・イノベーション&マーケティング室：12週間

研修改革への取り組み

――まずは、技術研修の見直しに至った経緯についてお聞かせください。

津久井：これまで約10年にわたり、新卒の技術研修を外部ベンダーに委託してきました。集合研修で我々の管理が不要というメリットはあったのですが、内容がブラックボックス化していて、現代のニーズに合っていないと感じていました。

実は昨年、既存のベンダーと約1ヶ月にわたって週次で打ち合わせを重ね、研修内容の刷新を試みました。しかし、結果的には大きな変更は難しいという結論に至りました。

特に印象的だったのは、AWS関連の内容を研修に組み込みたいと提案した際のことです。講師陣に対応できる人材がいないという理由で断られました。これは当社にとって課題でした。

そこで、弊社の技術系トップの判断により、新たな研修パートナーを探すことになりました。私自身、これまで新人研修に深く関わってきた経験から、複数のベンダーを検討しました。

SAMURAIさん以外にももう1社と協議を進めていたのですが、最終的に私たちが望むカリキュラムを柔軟に組み立てていただけること、そして具体的な研修内容の提案が的確だったことから、SAMURAIさんへの依頼を決定しました。

――具体的にどのような課題を感じておられたのでしょうか？

津久井：一つは、研修内容と実務のミスマッチです。例えば、当社のSI部門ではマイクロソフト系の.NET環境が主流なのですが、研修ではJavaを使用していました。結果として、配属後に改めて.NETの研修をやり直す必要が生じていました。

また、教材や講師の固定化も課題でした。時代とともに技術は進化していきますが、長年使用している教材では最新の開発手法やツールへの対応が難しい。これは、受講する社員のモチベーションにも影響を与えかねません。

濱田：私の部署では特に、新しい技術へのキャッチアップが重要です。例えば生成AIの活用など、従来の研修カリキュラムでは対応できない領域が増えてきています。

新卒採用と教育環境の変化

――新卒採用の変化についても伺えますか？

濱田：今年の新卒は理系出身者が多く、従来の基礎的なHTML研修などでは物足りない状況でした。「HTMLの研修をこれからやるの？」といった声も聞かれました。コロナ世代の学生は、自主的にプログラミングを学んでいる人が多いです。

津久井：そうですね。理工系の学生の多くは、すでにある程度のプログラミング経験を持っています。AI関連の研究をしていた学生はPythonを、組み込み系の勉強をしていた学生はC言語を、というように、それぞれ異なる言語経験を持っています。

また、コロナ禍でeラーニングの機会が増えたことも大きいですね。自宅での学習を余儀なくされる中で、オンラインでの学習スキルが向上したと感じています。

――研修のオンライン化についてはどのようにお考えでしょうか？

津久井：実は、これは大きなメリットがあると考えています。集合研修で1日7時間やっていても、実際にどれだけ集中できているかという問題がありました。オンラインであれば、より効率的にメリハリをつけた学習が可能です。

ただし、課題もあります。質問のしづらさや、モチベーションの維持といった点です。そこで私たちは、社内メンター制度を導入しました。SAMURAIさんの週2回の講師による研修と、社内メンターによるサポートを組み合わせることで、効果的な学習環境を作ることができました。

――メンター制度について、もう少し詳しくお聞かせください。

津久井：新人一人に対して、2～3年目の若手社員をメンターとして配置しています。メンターは研修内容に関する質問対応だけでなく、週次報告書のチェックなども行います。

面白いのは、メンター側の成長も見られることです。例えば、SAMURAIさんのAWS研修では、メンターも一緒に復習する形で参加し、自身のスキルアップにもつながったという声がありました。

濱田：私の部署の新人は、研修後すぐに実務に入りましたが、分からないことが分からないという状況に直面することが多かったです。そんな時、メンターの存在は非常に心強かったようです。

特に、SAMURAIさんの実践的な研修と、メンターによる現場視点でのアドバイスを組み合わせることで、スムーズに実務への移行ができました。

アセットベース教育への転換

――アセットベース教育について、具体的にはどのようなアプローチを考えていらっしゃいますか？

濱田：従来型の、全員が同じ水準に達するまで画一的に教育を行うのではなく、必要なスキルを選択的に習得できる仕組みを目指しています。特に注力しているのは、実務に直結するスキルの習得です。

この点、SAMURAIさんの研修では、カリキュラムをカスタマイズできる柔軟性が非常に有効でした。例えば、私の部署では生成AIを積極的に活用していますが、これは部署特性に応じた選択といえます。一方で、セキュリティの観点から生成AIの使用を制限している部署もあります。このように、部署ごとのニーズに合わせた柔軟な教育が重要だと考えています。

津久井：クラウド環境を前提とした開発スキルの習得も重要です。現代のアプリケーション開発では、プログラムを書くスキルだけでは不十分です。ネットワークやセキュリティ、インフラの知識が不可欠です。

SAMURAIさんの研修では、AWSなどのクラウド技術も含めた実践的なカリキュラムを提供していただき、この点は非常に助かりました。特に当社の場合、スキャナーなどの機器と連携したシステム開発が多いため、より幅広い知識が求められます。例えば、大容量の画像データを扱う際のパフォーマンスチューニングなど、インフラ面の理解も必要になってきます。

――生成AI時代の人材育成について、課題をどのように捉えていらっしゃいますか？

津久井：生成AIの活用は、もはや避けて通れない課題です。私も個人的にChatGPTを使用していますが、例えばPythonの開発環境構築から、実際のコーディングまで、様々な場面で活用できます。

ただし、生成AIの出力をそのまま使用するのではなく、その精度や限界を理解した上で、適切に活用する能力が重要です。時には明らかな誤りや、セキュリティ上問題のあるコードを生成することもあります。

濱田：興味深い文化的な違いも見られます。欧米では生成AIを命令的に使用する傾向がありますが、日本では”おもてなし”的な期待が強く、積極的な指示を出すことを苦手とする人が多いです。

特に若い世代に多いのですが、質問や指示を遠慮してしまう傾向があります。これは生成AIの活用に限らず、業務全般における課題といえるかもしれません。

――そうした課題に対して、どのような取り組みを考えていらっしゃいますか？

濱田：主体性を育むための取り組みとして、eラーニングの活用を検討しています。SAMURAIさんの研修でも経験しましたが、オンラインでの学習では、学習者自身が計画を立て、進捗を管理する必要があります。この過程で、自主的な学習姿勢が育まれることを期待しています。

また、実践的な課題を通じて、自ら考え、解決策を見出す経験を積ませることも重要です。私の部署では、SAMURAIさんの研修を受けた新人が自主的に提案書を作成し、お客様への提案まで行った例もあります。

津久井：エンジニア以外の社員のITスキル向上も重要な課題です。現在、社内でのChatGPTの使用は基本的に制限されていますが、これはモラルや情報セキュリティの観点からです。

今後は、SAMURAIさんとも協力しながら、適切な使用方法やリスク管理について教育を行い、新技術を安全かつ効果的に活用できる環境を整えていきたいと考えています。また、特定の技術について短期的なスキルアップが必要な場合など、SAMURAIさんの研修を活用していくことも検討しています。

次世代の人材育成に向けて

――今後のキャリア開発支援について、どのようなビジョンをお持ちでしょうか？

津久井：中途採用市場が厳しい中、社内人材の育成と成長支援は最重要課題です。特に注目しているのは、クロスファンクショナルな人材育成です。例えば、アプリケーション開発者がインフラの知識も持ち、インフラエンジニアがセキュリティの知識も持つという具合です。

また、技術の専門性だけでなく、ビジネス視点も重要です。お客様の課題を理解し、適切なソリューションを提案できる人材を育てていきたいと考えています。

濱田：キャリアパスも、従来の垂直的な昇進だけでなく、水平的な専門性の拡大も重視しています。例えば、生成AIの活用についても、単なるツールの使い方だけでなく、ビジネスインパクトを考慮した活用方法を学べるようにしています。

SAMURAIさんの研修でも、技術的な知識だけでなく、実際のビジネスシーンを想定した課題に取り組むことで、実践的なスキルを身につけることができました。

――最後に、これからの人材育成において最も重要だと考えることは何でしょうか？

津久井：「変化を恐れない文化の醸成」だと考えています。技術の進化は加速度的で、今必要とされるスキルが数年後には陳腐化している可能性もあります。そうした中で、常に学び続ける姿勢、新しいことにチャレンジする精神が重要になってきます。

SAMURAIさんの研修を通じて、現役エンジニアから最新の技術動向や実践的なノウハウを学べたことは、この文化醸成の良いきっかけとなりました。

濱田：私からは「多様性の受容」を挙げたいと思います。年齢や経験、バックグラウンドが異なる人材が、それぞれの強みを活かしながら協働できる環境づくりが重要です。そのためには、画一的な育成方法ではなく、個々の特性に応じた柔軟なアプローチが必要だと考えています。

SAMURAIさんの研修では、受講生それぞれの技術レベルやバックグラウンドに合わせて、柔軟に指導していただけました。この経験は、今後の人材育成の方向性を考える上で、良い参考になりました。

今後も時代の変化に応じて、人材育成の方法も進化させていく必要があります。その中で、技術力とヒューマンスキル、両面でのバランスの取れた育成を目指していきたいと思います。

――本日は貴重なお話をありがとうございました。

＜取材協力＞

デジタルイノベーション本部プロダクト二部部長 津久井様
デジタルイノベーション本部イノベーション＆マーケティング室マネージャー 濱田様