人材育成の課題を解決する戦略とは？効果的な手法と成功事例も紹介

経済のグローバル化や加速するビジネス環境、価値観の多様化により人材育成が困難を増している現代。企業が生き残るためには、自社の人材を適切に育成する必要があります。

とはいえ、研修で思うような効果が出ず、どのようにすれば効果的な人材育成が行えるのか、お悩みの企業も多いのではないでしょうか。

そこで今回の記事では、企業における人材育成の課題について、次の内容で詳しく解説します。

なぜ人材育成は重要なのか

はじめに、人材育成の重要性について次の内容で解説します。

現代ビジネスにおける人材育成の役割

人材育成とは、経営戦略や企業のビジョンを実現するための人材を育てることです。

変化の激しい現代においては、企業が新たなビジネス環境に適応できるよう、必要なスキルと知識を従業員に習得させるために、人材育成を実施することが多くなりました。DX人材育成などがその例です。

近年のもうひとつの傾向として、企業が従業員のキャリア形成を支援することにより、自社へのエンゲージメント向上を図るケースも増えています。

人材育成の本来の目的は、従業員の成長支援を通じ、企業全体が成長することです。企業が従業員の成長を促すことで、従業員の自己実現が可能になり、従業員のモチベーションが高まります。その結果、組織全体のパフォーマンスを向上させることも可能です。

人材育成には企業文化を形成する役割と、企業が全従業員とビジョンや使命、価値観を共有するという役割もあります。自社の文化を従業員と共有している企業では、従業員の自発性と生産性が高く、離職率が低いことが特徴です。このことからも自社文化を形成・醸成するための人材育成は、企業の成長に有用な役割を果たすといえるでしょう。

人材育成がビジネスの成長と競争力に与える影響

人材育成はビジネスの成長と企業の競争力にも影響を与えます。

従業員がスキルと知識を身に付けることで、新しいアイデアや改善提案が生まれるため、組織全体のイノベーションを促進することが可能です。高いスキルを持つ個々の従業員は生産性が高いため、組織全体のビジネスパフォーマンスを向上させます。

また、従業員の育成は従業員満足度と定着率の改善につながるため、結果的に採用コストを抑える効果も期待できます。

さらに組織のパフォーマンスと従業員満足度の向上により、企業のブランド価値を高めることも可能です。

企業のブランド価値が高まれば優秀な人材の採用が容易になるため、人材育成を重視する企業には優秀な人材が増えることになります。

そのため人材育成を体系的に実施している企業ほど、高い競争優位性を保つことができるのです。

人材育成の課題

続いて、効果的な人材育成を阻む課題について次の内容で解説します。

投資効果と時間の制約

人材育成の課題のひとつに、十分な投資効果が得られているかという問題があります。

有効な研修プログラムの開発と実施に多くのコストがかかることが、人材育成の大きな課題です。研修プログラムの開発にかかるコストには次のものがあります。

さらに集合研修であれば会場の手配も必要です。研修後にも次のコストがかかります。

このように、研修には多くの予算的・人的リソースを割かねばなりません。

人材育成はROI（投資回収期間）の測定が難しいことも課題です。研修は営業などと異なり、成果や効果が数値で測定できません。また、研修を実践してから成果が出るまでには時間がかかるため、研修の効果がなかったと上層部から判断されてしまう可能性もあります。

人材育成には、日常業務が煩雑で研修の時間が取りにくいことも、大きな課題といえます。一般に従業員は多忙で研修のために業務を離れることが困難です。また、OJTにおいても指導者が多忙のため、十分な時間とフォローを行えないケースが少なくありません。

しかし従業員に十分な研修などの教育を受ける時間が取れない場合には、いくら研修を実施しても一貫した教育を提供することができないため、研修効果は限定されてしまいます。体系的な指導や教育が行われていなければ、従業員は自身のスキルに不安を感じた結果、離職してしまうかもしれません。

人材育成に十分なリソースを割けるかどうかが、従業員教育上の大きな課題といえます。

多様なスキルと能力の育成の難しさ

多様なスキルと能力を育成しなければならない難しさも、人材育成の課題のひとつです。

従業員のニーズやスキルレベルはそれぞれ異なるため、ひとつのプログラムが全ての従業員にとって有効とは限りません。個々の従業員のニーズに応じて、カスタマイズしたプログラムを提供できれば理想的ですが、リソースその他の問題で難しい場合もあるでしょう。

また必要とされるスキルや知識は業界や職種、従業員の役職・階層によっても異なりますが、必ずしも最適なプログラムを提供できているとは限りません。

近年は人材の流動率が高まっているために、従業員それぞれの働き方や考え方、スキルの多様化が一段と進んでいます。個別に最適な人材育成を実施できるかどうかが今後の課題といえそうです。

企業文化が人材育成に与える影響

企業文化が人材育成に与える影響も、人材育成の課題のひとつです。

企業文化が従業員の学習と成長を奨励しない場合には、人材育成の効果が制限されてしまいます。例えば人事部と経営層の間に人材育成への認識のズレがあり、経営層が人材育成に前向きでない場合などは、人材育成に多くのリソースを投入することが困難です。

従業員への評価基準が能力よりも在籍期間に置かれる場合も、育成効果が表れない傾向にあります。いわゆる年功序列の処遇を行う企業では、従業員はスキルや知識を習得しても評価されないため、成長意欲が上がりにくいです。

また、人材育成の目的が現場に共有されておらず、現場従業員が実務を優先し研修をおろそかにしがちなことも、多くの企業が抱える課題です。

研修による人材育成が成功するためには、組織全体が育成の重要性を理解し、サポートする必要があります。特に組織のリーダーが人材育成を重視しなければ、従業員も重視しなくなる可能性があるのです。

企業の課題を解決する育成目的を全社で共有できなければ、十分な育成効果は期待できません。

課題解決のための戦略とツール

ここから人材育成の課題解決に向けた戦略と、人材育成に活用できるツールについて解説します。

育成プログラムの設計

効果的な育成プログラムを設計するためには、従業員のニーズや企業の目標に基づき、研修内容をカスタマイズすることが重要です。

まず、自社の課題と従業員の研修ニーズを洗い出します。ニーズの洗い出しには、従業員へのヒアリングやアンケートの実施が適しています。調査の結果から育成の目標を設定し、課題解決に適した研修プログラムを設計します。

その際に従業員がプログラムを最大限に活用できるよう、受講者の予備知識やスキルを確認しておくことも大切です。受講対象者に対して事前に理解度テストを実施し、結果をもとに研修のレベルと内容を決定するとよいでしょう。さらに受講者へ事前に研修教材を配布し、予習を促すと研修効果を高められます。

育成プログラム設計時の注意点として、フィードバックや評価のプロセスを組み込んでおくことも重要です。

研修を1回やって終わりではなく、アンケートや理解度テスト、さらに数ヵ月後にフォローアップを実施するところまでを研修プログラムとして設定しておきましょう。受講者が研修内容を実践できているかどうかを一定期間の経過後に評価し、効果測定を行う必要があるためです。

研修の効果測定は組織の成長を測ると同時に、次回の研修の改善につなげられます。フォローアップは受講者が実践でつまずかないよう、講師が伴走して行うことが望ましいです。

侍エンジニアBizでは、それぞれ企業が抱える課題をヒアリングし、課題解決につながるプログラムをカスタマイズして提供します。事前のヒアリングをもとにスキルフィットしたメンターをアサイン。オーダーメイドのロードマップで進捗を可視化しながら受講者にゴールまで伴走します。

効果的なメンターシップとコーチング

人材育成の課題解決において、近年メンターシップとコーチングが注目されています。

コーチングとは、対話により相手の可能性を最大限に引き出し、目標の達成を支援するコミュニケーション手法です。コーチングでは傾聴を通して相手との信頼関係を築くことで、相手の中にある答えを引き出し、潜在的な能力を発揮させることができます。

コーチングと似た指導手法にメンタリングがあります。メンタリングとは、キャリアをテーマにコーチングを行うことです。メンターが対話により、メンティのキャリア形成上の悩みを一緒に解決する伴走支援を行います。

コーチングとの大きな違いは、コーチングでは相手の話を傾聴し答えを引き出すのに対し、メンタリングではメンターが仕事や人生のロールモデルとして、メンティにアドバイスを行う点です。

メンターやコーチは傾聴・質問・承認・フィードバック・リクエストのスキルを駆使することで、相手に心理的安全性を感じさせ信頼関係を築きます。その際、相手に本心を語ってもらう必要があるため、忠告や指摘と受け取られる言い方にならないよう注意が必要です。

デジタルツールとeラーニングの活用方法

先述の人材育成上の課題を解決するために、デジタルツールとeラーニングを活用することも有効です。

LMSとeラーニングを併用すれば、研修時間の捻出が難しい現場でも、従業員が隙間時間に受講が可能になります。また受講管理をシステムで行うため、進捗や理解度を把握でき、ピンポイントに補講も可能。分析機能で個人や組織の課題も把握でき、研修の改善に役立てられます。

さらにモノづくりなどの作業現場でも、VR/ARを活用した研修を行えるようになりました。これにより技術伝承や危険予測などの実技演習が容易に実施できます。

eラーニングプラットフォームやツールを導入する際には、コスト効率を考慮することが大切です。ツールを選ぶ際には次のポイントに留意しましょう。

このほか近年のトレンドとして、3〜5分程度の「マイクロラーニング」の普及により、業務の合間にも学習に取り組めるようになりました。またAIを活用したビッグデータ分析により、研修の効果測定と改善案策定が容易に行えるようになっています。

デジタルツールやeラーニングの導入で、研修関連業務を効率化できるほか、必要なプログラムをピンポイントに提供することが可能になります。

リーダーシップとマネジメントスキルの育成

ここで組織における人材育成の課題解決に欠かせない、リーダーシップとマネジメントスキルの育成について解説します。

リーダーシップの重要性とその育成方法

ビジネス環境の変化が速く価値観の多様化する現代、企業では現場を導くリーダーシップの重要性が増しています。リーダーに限らずすべての従業員が身に付けるべき資質で、今後の企業の成長と発展のためには、若手こそ発揮すべきスキルといえます。

リーダーシップは、目標を達成するために組織を最適化するための重要な管理スキルです。部下やメンバーに自らの行動で進むべき方向性を示し、統率する手法ですが、権限やカリスマ性を指す言葉ではないことに注意が必要です。

リーダーシップは思考と行動を意識して変えることで、誰もが身に付けることができるスキルです。リーダーシップの育成には、次のトレーニングが有効です。

リーダーには課題分析力や目標設定力、プレゼンテーション能力も求められます。部下との対話においては、コーチングやメンタリングの能力も必要です。

指導者不足の企業でリーダーシップの育成を実施するには、外部の専門講師に指導を依頼すると効果的です。外部研修を導入する際には、適切な受講対象者を選ぶこと、自社の課題と受講者に最適な内容を選択することが重要です。

マネジメントスキルの開発

リーダーシップと同様、近年重要視されている指導的スキルにマネジメントスキル（管理能力）があります。

マネジメントスキルは、チームの目標達成に向けて人材を指導し統率するスキルです。企業が所有する「ヒト・モノ・カネ・情報」といった経営資源を効率的に運用することで成果を挙げさせる手法ともいえます。

リーダーシップとマネジメントスキルの違いは、リーダーシップの対象がヒト（人材）であることに対し、マネジメント能力はヒトに加え、モノ（資材や製品）やカネ（運転資金）も対象とすることです。また、リーダーシップが未来志向であるのに対し、マネジメントスキルは現在の状況に対処する能力を指します。組織の指導者には、リーダーシップを持つ人材とマネジメントスキルを持つ人材の両方がいると理想的です。

マネジメントに必要な基本的なスキルは次のとおりです。

効果的なマネジメントには目標を設定し伝達する力、目標への進捗を管理する力、状況を把握する力、業務遂行能力が求められるほか、リーダーシップも必要です。

マネジメントスキルを育成する方法としては、視座を高め経営目線で物を見ること、問題解決能力を高めること、コミュニケーション能力を高めることが有効です。

近年多く採用されているマネジメント研修のプログラムにはOODAループ、リモートワーク下の管理スキル、ダイバーシティ推進、DXの活用などがあります。演習では自部署の問題解決についてワークを行うといった、実践的なプログラムもあります。

マネジメント研修の主な実施方法は社内研修、社外公開講座、外部講師による研修、オンライン研修です。

さらに実践をフォローアップすることで研修効果を高めることができ、メンタリングとコーチによる伴走を行うことで研修効果を最大化できます。

人材育成の成功事例

ここで実際に人材育成に成功している企業をイメージできるよう、成功事例を3つ紹介します。自社の課題解決の参考にしてください。

ヤフー株式会社

インターネット事業の「ヤフー株式会社」では、「社員が才能を解き放って成長する機会を増やす人財開発企業」という目標に基づき、従業員それぞれに最適な人材育成の提供を目指しています。

2012年に導入された1on1ミーティングでは、上司と部下で週1回30分のミーティングを実施。自主性のある人材を増加させる成果を得ると同時に、経験をふり返り知識として定着させる効果を高めています。

同社ではこのほか役職者の成長を目的とした「ななめ会議」を実施。部下や周囲のメンバーが役職者のよい点と改善点をフィードバックすることで、役職者とメンバーの相互理解を高めることに成功しています。

このほかにも企業大学や従業員それぞれへのキャリア開発支援など、多角的な人材育成を実施し成果を挙げている点がヤフー株式会社の特徴です。

（出典：ヤフー株式会社）

スターバックスコーヒージャパン株式会社

「スターバックスコーヒージャパン株式会社」では、自社のミッションとバリューに基づいたOJTを実施し、従業員のスキルアップに成功しています。

同社ではアルバイトを含む全従業員を対象に、80時間のOJTを実施。誰もが企業のミッションを実行できるよう指導しています。特徴的な人材育成手法「価値観ワーク」は、価値観に関する80以上のキーワードから3つ選択し、そのキーワードについて「なぜそれを選んだのか」をグループで議論する取り組みです。従業員同士が意見を交わし、お互いが尊重し合う機会を創出することで、個人とグループ双方の成長を目指します。

このほか「グリーン・エプロン・カード」で従業員がミッションとバリューに沿った行動をしたらメッセージを書いてたたえる手法も、従業員同士がお互いを高める風土を生み出す有効なシステムです。

スターバックスコーヒージャパン株式会社は、企業文化を従業員に浸透させることで個人と組織のパフォーマンスを向上させた成功例です。

（出典：スターバックス コーヒー ジャパン）

株式会社ニトリ

家具・インテリア販売「株式会社ニトリ」では、全階層の従業員に向けて幅広い成長の機会を提供しています。

同社では自社人材育成を「ニトリ大学」と称し、教育投資額は上場企業平均の5倍。「教育こそ、最大の福利厚生」をスローガンとする、主な人材育成施策は次のとおりです。

同社では配転教育で従業員個々の可能性に対する気付きを与えるとともに、自ら学ぶ環境とツールを整備し学習意欲を高めることにも成功しています。また海外赴任や現地実務を行いながら、グローバル人材を育成。特に流通業の競争が激しいアメリカの流通システムから、従業員が学びを得られる機会を設けています。

2032年までに世界3,000店舗を目指す同社は、従業員個々の能力開発と同時に、今後グローバル人材の育成に注力していく方針です。

（出典：ニトリ）

アクションプランの設計

人材育成の成功事例を踏まえ、人材育成上の課題と解決のための具体的なアクションプランについて解説します。

人材育成の課題と解決策の再確認

ここで人材育成の課題と解決策を再確認します。

まず、従業員ごとにスキルとニーズが異なるため、それぞれに最適な育成プログラムを提供できなければ育成効果が上がらないという課題がありました。

研修の個別のニーズに応える有効な解決策は、事前のアンケートやヒアリングで受講者のスキルとニーズを把握しておくことです。もしアンケートの制作や配布、結果分析のリソースが不足する場合には、オンラインアンケートツールを活用すると工数を削減できます。

また、企業文化が人材育成を奨励しない場合、人材育成の効果が限られてしまう課題があります。具体的には、人事部門と上層部・経営者層の人材育成に対する温度差や、学びを軽視する企業文化により、受講者の行動変容が制限されてしまう問題です。

企業文化についての解決策は、まず人材育成の目的を明確化し、全社で共有することが重要です。育成目的が周知されていれば、受講者が実務で実践する際に周囲の協力が得られ、成果を挙げやすくなります。

人材育成の効果を最大化するためには、自社の課題がどこにあるかを明確化し、課題に適切な解決策を遂行することが重要です。

人材育成の戦略的アクションプラン

人材育成に成功するには、先の課題を踏まえた戦略的なアクションプランを立てることが必要です。

まず自社の課題を洗い出し、課題を解決するための育成目標を設定、育成施策を立案します。育成施策には研修を行うのか、1on1を実施するのかなど、さまざまな方法が考えられます。施策を選ぶ際には自社のリソースを考慮に入れ、担当者にかかる負担が大きくなり過ぎないよう配慮することが必要です。

人材育成施策を改善・継続するためには、研修ツールを利活用し業務を効率化すれば、リソースの確保ができるため有効です。具体的な手段としては、研修教材を繰り返し使用できるeラーニングの活用、研修の効果測定を自動化できるツール、受講者のフォローアップを実施してくれる研修サービスの利用などが挙げられます。

自社の人材育成リソースを最大化できる方法で、育成施策を実施しましょう。

人材育成の展望

最後に企業の人材育成における今後の展望について、次の内容で解説します。

今後のトレンドとその対応策

技術の進歩や労働環境の変化による、人材育成の今後のトレンドを解説します。

まずテレワークが一般化したことにより、従来の集合型研修が行いにくくなっています。働き方の変容は今後も続くと考えられることから、今後はeラーニングなどを活用した自己学習を導入することも重要です。

企業がDXを推進するうえでDX人材の不足も顕著です。企業の競争力を高めるために、今後はDXの知識とスキルを持つ人材を自社で育成する必要があります。

国によるリスキリングの推進も、近年の大きなトレンドのひとつです。リスキリングに必要な学習内容は従業員ごとに異なるため、受講内容を個別に設定できるeラーニングの導入が有効です。

そのほか世界的な潮流として、ESGやサスティナビリティに関する社会の意識の変化もあります。今後は「環境」「社会」「ガバナンス」に関連する取り組みが企業の評価に直結するため、企業がESGの観点を加味した成長ができるよう、人材育成を行うことが必須です。

継続的な学習と自己成長を促す企業文化の育成

組織の強化と企業の成長のためには、継続的な学習と自己成長を促す企業文化を育成することが不可欠です。

企業文化は企業の「価値観」であり「行動規範」でもあります。明確な企業文化があると、企業と従業員がゴールや思想を共有しているため、従業員は規範に沿って行動するようになります。

学ぶことが企業文化となれば、従業員は企業の規範に沿うよう、自ら進んで学び成長するようになるでしょう。一方で年功序列のような、学習や成長が評価されない文化があると、従業員の成長意欲の向上は阻害されてしまいます。

企業の文化が研修内容に懐疑的な場合、受講者は実践する段階で心理的安全性を感じられず、行動変容を起こせません。また日常の業務を優先し研修をおろそかにする企業文化があると、新しいスキルの習得と定着が難しくなるため、変化に強い人材を育成できず、結果的に企業の成長は止まってしまいます。

企業文化の醸成には少なくとも3年はかかるといわれます。そのため、すぐに効果が出なくても、新しい文化が浸透するまで育成方針を継続することが必要です。まずは学習する企業文化を可視化することから始め、全社に周知したら文化を維持し、時間をかけて醸成をすることが大切です。

人材を継続的に育成する企業文化を醸成するためには、文化に沿った報酬制度を導入するのもひとつの方法です。社員の自己成長を促すために、規範に沿った行動や成果に対し評価する制度があれば、評価された従業員のモチベーションが上がり成果を積み重ねることが可能です。規範に沿った行動を従業員同士でたたえ合うことだけでも効果的ですが、成果に対し企業からインセンティブや報酬を与えるとよりインパクトがあります。

自己成長を促す企業文化のある企業は、自ら学ぶ従業員により組織が強化され、企業の成長力を高めることが可能です。企業が従業員のキャリア自律を支援することにより、人材の定着にもつながります。

よくある質問（FAQ）

人材育成の課題から企業はどう分析すべきですか？

人材育成の課題の分析方法は、生産性の向上を図りたいのか、従業員の定着率向上を図りたいのかによっても異なります。

生産性向上のために分析する項目は、残業時間の推移、生産効率の推移、エラーの増減などです。定着率向上を図る場合は、スキルアップの機会や研修内容などについてアンケートで回答してもらい、分析結果から改善方法を探ります。

ただし人材育成の課題の割り出しには、時間と工数が必要です。そのため、ツールで自動化が可能な業務は自動化すると、育成担当者はその後の改善に注力できます。

人材育成業務の効率化のために、アンケートの作成や配布、回収と結果分析を行えるAIツールなどを活用することをおすすめします。eラーニングなどの教材を提供するLMSには、アンケートの分析機能や改善案の策定機能が付随していることが多いです。

人材育成で最も重要視すべきことは何ですか？

人材育成において最も重要視される要素やポイントは、企業の課題や置かれている状況により異なります。

育成プログラムについては、自社の課題や従業員のニーズに合わせてカスタマイズされることが重要です。

そのほかにも、リーダーシップを持つ人材の育成が必要な場合もあるでしょう。従業員が学習をする文化が形成されていない企業では、継続的な学習を促進する文化の形成・醸成が必要です。

企業それぞれの課題により重要視すべき領域を決定し、人材育成計画を策定しましょう。

どのような育成プログラムが効果的とされていますか？

効果的な人材育成プログラムには、育成の目的によりいくつかの特徴と要素があります。

近年は従業員個別の問題を解決するためのメンターシップやコーチングを導入する企業が増えています。

知識やスキルの習得には、業務の合間や在宅で学習できるeラーニングが普及しています。近年はAR/VRを使った実践的なトレーニングも、技術の継承などの実技演習に効果的と言われます。

自社で育成したいスキルに合わせて導入を検討するとよいでしょう。

人材育成レポートを作成する際のポイントは何ですか？

研修によりコストが発生しているため、上層部や経営側に対し、育成目的と実施内容、見込まれる具体的な育成効果を明確に説明する必要があります。

人材育成レポートに記載する内容として、受講人数やテストの結果などの具体的なデータや、行動変容や実務成果などの結果報告について明記することが重要です。

人材育成は効果が現れるまでに時間がかかるため、途中で育成施策を中断させられないよう、結果分析からフォローアップの必要性についても明記する必要があります。将来の育成成果を生む見込みについては、AIによる高度な分析と改善策を提示できると、研修の有用性を説得するうえで効果的です。

まとめ

企業における人材育成の課題には、社内と社外のさまざまな要因があります。

適切な人材育成を行えない原因は、社内で育成目的の共有がされていないこと、企業文化で学習を奨励していないこと、自社が求められるグローバルスタンダードに対応しきれていないことなどが挙げられます。

しかし適切に対処すれば、ほとんどの課題は解決可能です。自社の課題と従業員のニーズに合わせた育成目的に合わせて研修内容を決定することと、育成業務の効率化ができるツールを利活用することで、必要な研修を効率的かつ効果的に実施できます。

人材育成のために研修を実施する際には、自社の課題を明確化し、リソースを最大化できる育成方法をご検討ください。