コーチング・ティーチング研修が人材育成のトレンド！違いと事例も解説

不透明な時代において、自社を牽引できる人材を育成するためにコーチングとティーチングの研修導入を検討する企業は多いようです。

ただしコーチングスキルを自社で習得することは容易ではありません。さらに、コーチングとティーチング、カウンセリングなどの違いが分かりにくく、どのアプローチで人材育成施策を立ててよいか、迷う担当者もいるでしょう。

そこで今回の記事では、コーチングとティーチングについて、次の内容で解説します。

コーチングとティーチングのハイブリッド手法や、メンタリングなどの手法との関連についても紹介します。ぜひ自社の人材育成施策にお役立てください。

コーチングとは

はじめに、コーチングの基本とメリット・効果について解説します。

コーチングの基本

コーチングとは、対話を通じて相手が自ら答えを引き出せるようサポートする手法です。

本人の目標達成や成長促進のために、1対1での双方向コミュニケーションスタイルで実施されることが、コーチングの特徴です。傾聴・質問・承認・フィードバック・リクエストというコーチングの基本スキルを用いることで、クライアントの心理的安全性を確保し、潜在能力と本人が本当に望んでいることを引き出します。

コーチングでは後述のティーチングと異なり、答えが相手（育成対象者）の中にあるという前提で行われ、育成者は基本的に知識やスキルを教えるアドバイスを行いません。相手には自身で考え解決する能力が備わっているため、自己解決を促すサポートのみを行います。

コーチングの手法を適切に用いることで、クライアントの自己啓発と自己発見を促すことが可能です。

コーチングのメリットと効果

コーチングの最大のメリットは、部下などの育成対象者に自分の頭で考えさせることにより、自律を促せることです。自身で考える力が付くことで、部下は目標の明確化と達成への道筋を整理することが可能になります。

コーチングでポテンシャルを引き出された結果、育成対象者は自己肯定感を高められ、高い目標を設定し実現できるようになります。

育成を担当する側にとっては、部下とのコミュニケーションを取る1on1ミーティングのスキルを習得できることもコーチングのメリットです。良質な1on1ミーティングの実施で育成担当者と対象者との間には信頼関係が生まれ、業務でも良好な人間関係の構築が可能です。

さらに、相手に答えを出させるコーチングの手法を用いれば、多様な人材への動機づけも可能です。

コーチングの導入により、組織のパフォーマンス向上と成果の最大化が期待できます。

ティーチングとは

コーチングに続き、ティーチングの基本とメリット・効果について解説します。

ティーチングの基本

ティーチングとは、知識やスキルの伝達手法で、説明やデモンストレーションを中心とした教育活動のことを指します。

ティーチングの主な実施目的は、グループや個人への指導と知識の共有で、説明やデモンストレーションによる教育、顧客への自社製品説明などがこれに当たります。

コーチングと異なる点は、経験豊富者から経験の浅い人へ知識やノウハウを教えること、主に指導者から受講者への一方通行コミュニケーションとなることです。ティーチングで答えを持つのは指導者・講師であること、対象が複数人でも実施が可能なことも、コーチングと異なる点です。

ティーチングでは、必要事項を短時間で簡潔に伝えるために、高い言語化能力が必要とされます。抽象的な表現を使わず、具体例を出すこと、手本を示すことが効果的なティーチングのポイントです。

ティーチングのメリットと効果

ティーチングの主なメリットは、短時間で新しいスキルや情報を伝えることができることです。

知見やスキルを即時に伝達する必要がある場合や、複数人に対し講義形式で伝達したい場合には、コーチングよりもティーチングが有効です。ティーチングはトップダウンで決定・指示を行うため、トラブル対応など緊急性の高いときの対応に適しています。

さらにティーチングを通じて指導した内容を実践できたことは、育成者・育成対象者双方にとっての成功体験となるため、お互いの信頼関係を構築するきっかけとなります。

ティーチングの手法を適切に活用することで、課題解決と人間関係構築をスピーディーに行うことが可能です。

コーチングとティーチングの比較と共通点

ここでコーチングとティーチングの比較を次のような表にまとめました。

	コーチング	ティーチング
定義	クライアントの自己成長や目標達成をサポートする対話的なプロセス	知識やスキルの伝達と学習促進を目的とした教育的なプロセス
アプローチ	問いかけやリスニングを通じてクライアントの自己発見を促し、自己解決の能力を引き出す	説明やデモンストレーションにより情報やスキルを伝え、受講者の学習をサポートする
対象者	自身で答えを出せる知識とスキルのある人	知識やスキルが不足している人
活用用途	・内発的な動機や主体性の引き出し ・気付きの付与 ・価値観の拡張	・未習得の知識とスキルの伝達 ・明確な答えのある事項の伝達 ・緊急性のある事項の伝達
メリット	・問題解決力や目標達成力が身に付く ・モチベーションが高まる ・自身で決めた行動を実践できる確率が高い	・知識とスキルを短時間で習得できる ・考えと価値観を共有できる ・複数人を同時に指導することも可能

このあと詳しく解説します。

コーチングとティーチングの定義の比較

コーチングとティーチングそれぞれの定義について解説します。

コーチングは、対話を通じて相手が自分の中の答えを引き出せるようサポートすることにより、相手のクライアントが持つ埋もれたスキルを顕在化・最大化することです。

企業においてのコーチングは、主に実務での中長期の目標達成や、既成概念にとらわれない着想などを目的として実施されます。個人へコーチングを行う目的は、内面的課題の解決、内発的動機付け、モチベーション向上などです。

これに対しティーチングは、経験豊富な指導者ら経験の浅い人に向け知識やノウハウを教える手法です。答えが明確な内容についてのみ行われ、組織間で共通すべき内容の指導法といえます。ティーチングはコーチングと比べると、短期間で結果を出すことを目的に実施される手法です。

ティーチングの主な実施目的は、会社の価値観の共有、未経験の職務などの指導、顧客への商品説明、エラー対応、クレーム対応などの緊急性の高い内容の指導などです。

コーチングとティーチングのアプローチの違い

コーチングとティーチングのアプローチには明確な違いがあります。

コーチングによるアプローチの特徴は、傾聴・質問・承認・フィードバック・リクエストを行うことにより、相手の自己発見を促し、自己解決の能力を引き出す点です。

これに対しティーチングによるアプローチの特徴は、説明やデモンストレーションにより情報やスキルを教えることで、受講者の学習をサポートする点です。

ティーチングのスタンスは、山本五十六の名言「やってみせ、言って聞かせ、やらせてみて、誉めてやらねば人は動かじ」と同一です。手本を見せながら「なぜやるのか」という必要性と価値を理解させることで、相手に柔軟な対応力と再現性を身に付けさせることができます。

コーチングとティーチングの共通の目標と効果

コーチングとティーチングは、いずれも個人やチームの目標を明確化し、効果的なアプローチ法を用いて達成を支援する手法です。

双方のアプローチは異なりますが、相手の知識やスキルの習熟度により、適切に使い分けると人材育成効果が高まります。場合によっては双方を組み合わせることも、成果を出すために効果的です。例えばティーチングの手法で相手に自身のノウハウを伝えたのちに、難易度の高い職務を与え、コーチングの手法で自ら考え答えを出させるといった具合です。

コーチングとティーチングに共通する効果として、個人と組織の成長と発展があります。コーチングによる自律性の向上と、ティーチングによるスキルの習得を通じて、個人の成長と能力開発を促進することが可能です。

上記の結果として、個人と組織のパフォーマンスが向上する効果も見込めます。コーチングで自身の可能性に気付かせ、ティーチングで実践力を身に付けさせれば、個人のポテンシャルの最大化とパフォーマンスの向上を図ることが可能です。

コーチングとティーチングを適切に運用することで、組織の成果を最大限に引き出せることが期待できます。

コーチングとティーチングの成功事例

ここでコーチングとティーチングを導入した企業の成功事例を、次のタイプ別に紹介します。

コーチングによる成功事例

コーチングを通じてリーダーシップスキルを磨いた結果、チームや組織の成功に貢献した事例を紹介します。

「ヤフー株式会社」では、数名の従業員に対するエグゼクティブコーチングと、社内コーチ育成のための研修を併せて実施しています。1on1ミーティングを行う管理職に、コーチングを中心とした対話スキルを習得させた結果、その後の1on1ミーティングについて「成果につながった」と従業員から多くの反響がありました。その結果、受講者以外でも自主的にコーチングを行う従業員が現れるなど、組織全体の成長促進に成功しています。

このほか、個人のキャリア形成を支援する「メンタリング」にコーチングの手法を活用し、成功している事例もあります。

「味の素株式会社」では、調査結果から若手の成長支援の必要性が顕在化したことを受け、業務で関わりのない者同士でコーチング・メンタリングを実施しています。同社の人材育成施策「ななメンター」制度では、実施者側が意図的に職務上関連のないメンター・メンティペアを設定。フラットな目線で業務やキャリアについて対話をすることで、メンティの課題解決に取り組んでいます。ななメンターは2021年に始まった制度ですが、メンター側にはコーチングスキルの習得、メンティ側にはキャリアの方向性確認という明らかな収穫があったとのことです。

ティーチングによる成功事例

優れたティーチング手法を活用した教育プログラムにより、学習者の成績やスキルが向上した事例を紹介します。

京都府の薄板金属・部品製造会社「山岡製作所」では、先輩従業員による指導制度により、若手従業員の短期的なスキルアップを図っています。先輩従業員が若手を指導する「マンパワー活動」では、従業員がそれぞれ目標を掲げ、先輩従業員が目標達成に向け指導とフォローを実施。定例のマンパワー活動発表会では各自がスキルアップをアピールしています。優秀者には褒賞が授与されることで、従業員のモチベーションアップにもつながっています。

ティーチングの副次的な人材育成効果として、教育者側のモチベ―ションアップと業務改善に繋がった事例もあります。

「小田急電鉄株式会社」では、昇進を諦めたベテラン助役のモチベーション低下による、部下への影響とヒューマンエラーの発生が課題となっていました。助役の役割創出のために、同社は「助役真髄塾」を発足。若手従業員へ経験を伝える機会を設けました。当初は気乗りしなかったベテラン助役にも、次第に率先した行動を取れるなどの効果が現れ始めます。さらに助役自身がキャリアの棚卸しを行ったことで、再び仕事にやりがいを感じられるようになったとのことです。

コーチングとティーチングのハイブリッド成功事例

コーチングとティーチングのハイブリッド人材育成に成功した事例を紹介します。

空港の手荷物仕分け・引き渡し業務を担当する「サンヨーエアポートサービス株式会社」では、ティーチングとコーチングを併用した研修で、新人の離職ゼロを実現しています。

指導者と受講者の勤務を合わせにくいシフト制の現場で、コミュニケーションを維持するために、同社ではコミュニケーションツールを導入。コーチングの手法を取り入れたやり取りを通じて、新人が陥りがちなリアリティショックを解消しています。

ツールを活用した研修では業務手順に加え、マニュアル記載事項について「なぜやるのか」という意義の継承までが徹底されています。資格取得とランクアップのサポートでは、個々の進捗をツールで指導者がヒアリングしながらフォロー。定例のふり返り時に新人それぞれが自問をするなど、自分で考える意識が醸成されたとのことです。

コーチングとティーチングの学習ツール紹介

ここから、コーチングとティーチングの学習方法について、次の内容で紹介します。

コーチングに参考になる書籍

まず、コーチングを学ぶうえで参考にできる書籍を紹介します。

1. 「はじめのコーチング」（2003）
ジョン・ウィットモア 著, 清川 幸美 訳
（原題：Coaching for Performance:Growing People,Performance and Purpose）

コーチングの基本的な原則と技法を学ぶための実践的なガイドブックです。

「GROWモデル※」の生みの親で元ル・マンレーサーでもある J.ウィットモア氏は、スポーツコーチングの技法を初めてビジネスに取り入れた人物です。本著のコーチング手法はテニスプレイヤーの養成法として考え出された「インナーゲーム」をもとに、学びを助ける質問の方法を体系化したもので、自己決定を促す「開かれた質問」の大切さに言及しています。

コーチングの心理学的アプローチ手法を、スポーツの場面などを用いて詳細に解説しているため、初心者でもコーチングの基本について容易に理解が可能です。

※GROWモデル：Goal（目標）、Reality（現状）、Options（選択肢）、Will（意志）の頭文字を取った、質問を通じ相手を目標達成へと導くコーチング手法。

（参考：はじめのコーチング ジョン・ウィットモア 著, 清川 幸美 訳）

2. 「リーダーが覚えるコーチングメソッド ――7つの質問でチームが劇的に進化する」（ 2017/8/12）
マイケル・バンゲイ・スタニエ 著
（原題：The Coaching Habit）

本著は長期的な成果を生むコーチングの習慣を身につけるための手引書です。

原題で示すように、本著でコーチングは「7つの基本的な質問」を習慣化するだけと説いています。コーチングを習慣化するには、やりやすいところから、小さく始めて、諦めずに続けることが大切としています。

日常に習慣として取り入れるべき7つの基本的な質問とは、「会話に弾みをつける質問 」「 AWE質問」「焦点を絞る質問」「根本的質問」「横着な質問」「戦略的質問」「学習のための質問」です。本著では7つの質問がそれぞれ腑に落ちるよう、具体的に解説しています。

（参考：「リーダーが覚えるコーチングメソッド」マイケル・バンゲイ・スタニエ  著）

コーチングとティーチングの学習に役立つオンラインコース

独学でコーチングとティーチングの基礎を学んでから、実績のある専門講師の講座を受講すれば学習効果が高まります。ここではコーチング・ティーチングの講座で定評のある3社のオンラインコースを紹介します。

1. 侍エンジニアBiz

「侍エンジニアBiz」は、オンラインに特化した研修サービスです。ヒアリングで洗い出した企業の課題を解決できるよう、研修プログラムはオーダーメイドで作成。必要な内容だけを効率的に学べます。

受講者それぞれのスキルに合わせたカリキュラムで研修を実施。研修時間外でもチャットサポートで疑問を解消でき、進捗を可視化しメンターがゴールまで伴走するなど、挫折を寄せ付けないサポートが魅力です。

2. Udemy

オンライン学習プラットフォーム「Udemy」では、コーチングやティーチングに関するオンラインコースが提供されています。教材は買い切り型の動画コンテンツのため、自身のペースで学ぶことが可能です。

受講費用は1動画約1万円ですが、割引キャンペーンを実施することもあるため、ご確認いただくことをおすすめします。

3. Coursera

「Courcera」は、世界No.1のユーザー数を誇る大規模公開オンライン講座。有名大学や教育機関の提供によるコーチングやティーチングのオンラインコースを受講できる特徴があります。「Discussion Forums」という討論の場を利用すれば、講師や他の受講生と交流することも可能です。

無料で聴講が可能ですが、有料オプションの課題採点、メンターシップなどを追加することもできます。

4. LinkedIn Learning

日本最大級のオンライン学習サービス「LinkedIn Learning」は、幅広いジャンルのオンライン講座を提供しています。ビジネスや教育関連のスキル強化のための動画コースがあり、コーチングやティーチングに関連するトピックもカバーされています。

常に最新のコンテンツで、ラーニングパスに沿って効率的に学習できる点がLinkedIn Learningの特徴です。

コーチングとティーチングの発展的なアプローチ

最後に、コーチングとティーチングの発展的なアプローチについて、次の内容で解説します。

メンタリングとの関係

「メンタリング」とは、経験豊富なメンターが経験や知識を共有し、指導や助言を行う関係です。メンターは対話を通じてメンティと信頼関係を構築し、メンティのキャリア形成上の課題・悩みを解決する伴走者に当たります。

メンターには、現在のメンティが抱える課題や悩みをすでに経験している先輩が就任します。ただしロールモデルとして、メンティが自身で回答を出せるようアドバイスをすることがメンターの役割で、答えを提示することではありません。

コーチングとメンタリングは個別の目的とアプローチに異なる部分がありますが、相互補完的に活用され、成長や学習を促進することもできます。例えば看護師の一般的な教育方法「プリセプター制度」は、コーチングとティーチング、メンタリングの要素を併せ持つ手法のひとつです。

メンタリングに必要なスキルはコーチングと同様、傾聴や相手のモチベーションアップ、自発的な行動を促す能力です。メンタリングを通じて相手の課題や悩みを解決するためには、コーチングの手法を習得する必要があります。

ライフコーチングとの関係

「ライフコーチング」とは、個人の生活を含めた人生全般の目標達成や幸福感の向上をサポートする、コーチングの一形態です。コーチングが業務の目標達成にフォーカスするのに対し、ライフコーチングは個人のパーソナルな領域に焦点を当てます。

従来のライフコーチングは、組織を離れた個人の意識改革を目的に実施される傾向がありました。しかし近年では、ビジネスや教育の領域で応用されるようになっています。

その要因のひとつに、2023年の人材育成のトレンドでもある「ウェルビーイング」があると考えられます。従業員がよりよく生きるために、企業が従業員の人生全般の幸福感を担保することが求められ始めた現在、企業におけるコーチングにおいても、ライフコーチングの視点が注目されているのです。

教育コーチングとの関係

「教育コーチング」とは、 教育現場において教師や教育者が学習者の成果向上や自己効力感の促進を支援するコーチングの手法です。近年、教育コーチングはティーチングや指導方法の改善に活用されています。

仕事に必要な技能や語学の習得、資格の取得を目的として、教育コーチングを実施する企業もあるようです。

教育コーチングを受けることで、受講者は自学自習の習慣が身に付きます。最近の研修機関の中には、専任コーチによる進捗のヒアリングを実施しながら、学習に対するメンタルサポートを行い、受講者の挫折を防ぐところもあります。

人材育成施策に教育コーチングを実施することで、学習者の成果を最大化することが可能です。

コーチングとティーチングの発展的なアプローチとトレンド

近年はコーチングとティーチングの要素を組み合わせたハイブリッドなアプローチが注目されており、個別のニーズや目的に応じて柔軟に適用されています。

新人教育においてティーチングを実施中に、受講者が知識とスキルを身につけ始めたタイミングで、コーチングのアプローチに切り替える手法がしばしば使われます。

例えば、責任の重い仕事をアサインしてから、目的達成までの考え方と動き方をティーチングの手法で教え込みます。そして本人が飲み込めたと判断したらコーチングの手法に切り替え、自身で目的完遂への道筋を考えさせるというプロセスを踏みます。

近年のもうひとつのトレンドは、デジタルツールとテクノロジーを活用したコーチング学習が増えていることです。 特にオンラインプラットフォームやビデオ会議ツールを利用した、遠隔でのコーチングやティーチングが増えており、効率的な学習手段として注目されています。

シフト制で教育者と育成対象者の勤務が合いにくい職種に対しても、チャットツールを活用してコーチングやティーチングを効果的に実施する企業が増えました。

最近では研修サービスにもオンラインセッションやチャットサポートが付加され、就業時間以降に学習できるシステムも登場しています。こうした時と場所を選ばず学習できるツールを活用することで、自主的にコーチングを学ぶ人が増えていることも、最近の特徴です。

よくある質問（FAQ）

ティーチングとコーチングのエンパワーメントとは何ですか？

ティーチングとコーチングのエンパワーメントとは、受講者や生徒、従業員などに対して自己発見や自己成長の機会を与え、能力や自信を高めることを意味します。

例えば部下に対し仕事の権限を与え、自身の判断で遂行できるようティーチングとコーチングで導くことも、部下へのエンパワーメントのひとつです。

効果的なエンパワーメントの実施により、個人が自らの力を引き出し、目標を達成するための能力を自ら育むことが可能です。

ビジネスにおけるコーチングとティーチングの関係はどのようなものですか？

ビジネス環境では、コーチングとティーチングは相補的なアプローチとして活用されることがあります。

コーチングで個人の成長や目標達成を促進するためのサポートを提供し、ティーチングで特定の知識やスキルを伝達することで、業務の効率性やパフォーマンス向上を図ることができます。

コーチングとティーチングを効果的に組み合わせることで、育成対象者の自発的な成長を促進し、組織の活性化を図ることが可能です。

コーチングとティーチングのスキルを組み合わせる方法はありますか？

コーチングとティーチングのスキルを組み合わせることで、より効果的な指導やサポートが可能です。例として、以下のケースが挙げられます。

• コーチングの質問技術や傾聴力をティーチングに取り入れ、受講者や生徒の自己発見や自己意識の促進に役立てる。
• ティーチングのクリアな説明力や教材の選択をコーチングの目標設定や進捗管理と組み合わせ、受講者や生徒の目標達成に向けたサポートを提供する。
• コーチングのフィードバックや評価の手法をティーチングに応用し、受講者や生徒の成長を定量的または定性的に評価し、改善の機会を創出する。

コーチングとティーチングを適切に使い分けることで、育成対象者のモチベーションを上げ、自発的成長を促すことが可能です。

ティーチングスキルを向上させるためにはどのような方法がありますか?

ティーチングスキルを学ぶためには、独学と講習受講の2つの方法があります。

単独で学ぶ場合は、インターネットや書籍で、ティーチングに関する情報を積極的に収集するとよいでしょう。もしリソースが許せば、優れたティーチャーやコーチの指導を受けるとスキルの習得により効果的です。

ティーチングスキルを向上させるためには、学んだことを実際の教育現場やビジネス環境で実践し、自己反省とフィードバックを繰り返すことも必要です。社内で他者と共に学べる環境があれば、同僚やほかのティーチャーとの協働・情報共有を通じて、知識やアイデアを増やすことができ、一層のスキルアップを図れるでしょう。

まとめ

コーチングとティーチングのいずれも、適切に活用することで育成者・育成対象者双方の成長に結びつけることが可能です。

コーチングを通して設定した目標を、ティーチングで習得した知識と技能で達成できることから、どちらのアプローチとスキルも人材育成に重要といえます。

今後の自社ビジネスの方向性を見定めるためにも、コーチングとティーチングを導入し、自律的に判断し行動できる人材の育成に取り組みましょう。