懲戒解雇とは？適用される法的要件や具体例・注意点を解説！

懲戒解雇の実施方法を誤ると法的リスクが高まります。そのため、正しい適用の方法を把握することが重要です。

懲戒解雇は、重大な過失を行った社員に対し、企業が行う懲戒の中で最も重い処分です。さまざまな条件を満たさなければ適用されず、企業側にもデメリットがあるため注意が必要です。

当記事では、懲戒解雇の定義から適用される法的要件、具体例や注意点などを解説します。法的リスクを最小限に抑える方法も解説しますので、ぜひ参考にしてください。

「懲戒解雇」とは

懲戒解雇とは、企業の規則に違反した社員に対して解雇を行うことを指します。企業における懲戒の中でも非常に重く、離職票に「重責解雇」と記載されるため、再就職にも影響があります。

まずは、懲戒解雇の定義を解説します。

「懲戒解雇」の定義をわかりやすく解説

懲戒解雇とは、企業の社内規定や労働契約に著しく違反した社員に対し、罰として行う解雇処分です。

企業が社員に対する懲戒処分には、出勤停止・減給・降格などさまざまな種類がありますが、懲戒解雇はこの中で最も重い処分となります。

このように重い処分であることから、企業の社内規定や労働契約で明確に定義されているケースがほとんどです。

懲戒解雇をされた場合、転職時に使用する履歴書に「自己都合退職」と記載することができない上、離職票に「重責解雇」と記載されてしまい、転職時に非常に不利となります。

懲戒解雇の適用条件

では、懲戒解雇はどういった場合に適用されるのか見ていきましょう。

ここからは、懲戒解雇が適用される法的要件と、具体的な行為を解説します。

懲戒解雇が適用される法的要件

懲戒解雇が法的に適用されるには、以下の要件を満たしている必要があります。

（参考：厚生労働省 – 懲戒解雇の有効性）

懲戒解雇を適用するには、当該規定が就業規則に明記されており、かつ対象者の行為が客観的に規則違反に該当することを証明しなければなりません。

例えば重度のハラスメントを行っていたとしても、客観的な証拠がなければ、懲戒解雇を適用することは困難です。

また、懲戒行為に該当する場合であっても、社会通念上、懲戒処分の中で最も重い「懲戒解雇」として妥当かという点も問われます。

懲戒解雇を受けることは、社員にとって非常に不利益となります。懲戒処分として、企業から対象者を排除しなければならないほど、重大な違反をした場合のみに適用されます。

具体的な行為

続いて、懲戒解雇に該当する行為をご紹介します。

懲戒解雇が適用されるのは、企業に対して「重大な」損害をもたらす場合に限るため、数回の遅刻・早退や、軽微なハラスメント行為では懲戒解雇は適用されません。

重大な勤務規則違反

重大な勤務規則違反を犯した場合、懲戒解雇が適用されます。

例えば、理由もなく無断欠勤を長期間続けて行い、会社からの出勤命令を拒否し続けた場合、企業に大きな不利益が発生します。さらに、上記のような社員がいることで、他の社員のモチベーション低下につながり、チーム全体の生産性が下がります。

この場合、懲戒解雇が認められるケースがあります。

働き方に関する重大な問題

社員の働き方に、重大な問題がある場合にも、懲戒解雇を適用することが可能です。

業務怠慢や業務命令の拒否・不服従など、与えられた業務を遂行せず、業務態度の改善にも応じない場合、チームとしての業務遂行が困難となります。

客観的に見て、上記のような態度が証明できるのであれば、懲戒解雇が適用される場合があります。

雇用主、同僚、顧客との関係

雇用主、同僚、顧客との関係を著しく悪化させるような暴力行為・ハラスメント行為が行われた場合、懲戒解雇が適用される可能性があります。

行われた暴力・ハラスメント行為が軽微なものであれば、軽い懲戒処分となりますが、悪質かつ同様の行為が繰り返されている場合は、懲戒解雇に該当します。

上司は教育・指導のつもりであっても、部下がハラスメントであると受け取ると、ハラスメント行為であると認められる可能性があります。よって暴力行為はもちろん、強い叱責など、必要以上の指導をしないよう、心がけなければなりません。

法令違反

業務上の地位を利用した横領行為や詐欺行為を行うと、懲戒解雇となる可能性が高いです。。法令違反とは、国が定めた法律や企業が定めた就業規則に違反する行為を行うことです。

例えば、企業のお金を管理する経理部門の社員が不正をして横領行為を行うなど、業務上の地位・権利を利用して法律に違反する行為を行った場合、懲戒解雇となります。

また、業務外の行為であっても、盗難や薬物の使用、殺人など、個人の行為によって企業の信用失墜につながる場合、懲戒解雇が認められます。

秘密漏洩

社外秘の情報や顧客情報が漏洩すると、企業の信用失墜につながります。

例えば、ECサイトに登録されているIDやパスワードが流出した場合、それらが不正アクセスやサイバー攻撃に使用される可能性が出るため、対象者に大きな不利益が生じます。

これらの行為を故意に行うと、企業内外問わず非常に大きなダメージを与えることにつながるため、懲戒解雇を適用できます。

懲戒退職の注意点

懲戒解雇は先述の通り、該当する理由が妥当でない限り適用できません。証拠が不十分のまま懲戒解雇を適用しようとすると、社員から不当解雇と訴えられたり、企業の評判が悪化してしまう恐れがあります。

また、懲戒解雇を実施する場合は、企業側のデメリットや、他の解雇との違いを理解しておく必要があります。

さらに懲戒解雇が無効となる場合や、事前に解雇をする旨を通知しない場合に必要となる「解雇予告手当」の存在も認識しておきましょう。

企業側のデメリット

懲戒解雇は、社員にとって非常に大きな不利益となるため、回避するべく訴訟を起こされるケースは少なくありません。

懲戒解雇を適用するには、対象社員が規則違反をしたことが客観的に証明できることや、懲戒の重さが妥当であることが必要です。

裁判でこれらが妥当でないと判断され敗訴すると、社員に対して数百万円から数千万円の多額の金銭を支払った上で、雇用を継続することが命じられます。また、不当解雇を行ったとされ、社員の信頼喪失や、企業のブランドイメージ失墜にもつながります。

このように懲戒解雇の裁判で敗訴した場合、企業に多大なダメージがあることが、企業側のデメリットです。

「無効な懲戒解雇」について

懲戒解雇を適用するには、就業規則に明記された懲戒解雇処分の規定に対して、違反しているということが客観的に説明できることが必要です。

例えば、パワハラを行ったとして懲戒解雇を適用する場合、動画や録音データなどでそれを客観的に証明できなければ、無効であると判断されます。また、そのパワハラが軽微なものであり、懲戒解雇が社会通念上相当でないと判断されると、懲戒解雇は適用されません。

このように懲戒解雇が無効となると、先述の通り社員に対して金銭を支払った上で、雇用継続をする必要があります。

「解雇予告手当」について

解雇予告手当とは、企業が予告せず社員を解雇する際に支払うお金のことを指します。

労働基準法20条により、社員を解雇する場合は、解雇する日の30日前までにその旨を対象者に伝えなければなりません。

この予告を行わない場合は、以下計算式に基づいて解雇予告手当を支払う必要があります。

社員の重大かつ悪質な過失により解雇をする場合は、解雇予告手当を支払う必要はありませんが、懲戒解雇が無条件でこれに当てはまるわけではありません。

解雇予告や解雇予告手当の支払いをせずに解雇するためには、労働基準監督署にその旨を申請し、認可される必要があります。

他の解雇との違い

解雇には、懲戒解雇以外にも普通解雇や整理解雇など、さまざまな解雇形式があります。ここからは、他の解雇との違いについて解説します。

普通解雇の違い

普通解雇は、社員に対して会社が一方的に雇用契約を解約することを指します。

普通解雇は、勤務成績が著しく悪い場合や社員が病気によって業務遂行が困難となった場合など、客観的に合理的な理由がある場合に適用できます。

懲戒解雇が社員の重大な過失・違反に対して課される罰であるのに対し、普通解雇は社員の能力不足や、病気などにより就業が困難であると判断された場合に適用される解雇であるという違いがあります。

また、退職金の支給基準も異なります。普通解雇であれば規定通りの退職金が支給されますが、懲戒解雇であれば、減額・もしくは不支給となるケースがほとんどです。

雇い止めの違い

雇い止めとは、派遣社員など労働期間が決まっている社員について、契約更新を行わないことを指します。

正規に雇用している社員とは異なり、派遣社員や契約社員などは、契約期間を定めて労働契約を締結しています。これらの社員は契約終了期間のタイミングで、企業側が契約を継続するか、それとも終了させるかを判断します。

雇い止めは、上記のタイミングで契約終了の判断を下すことを指します。

懲戒解雇が、社員の重大な過失により、雇用契約を終了することである一方で、雇い止めは契約社員の期間の満了に伴い、契約を継続させず終了させることであるという点で異なります。

諭旨解雇との違い

諭旨解雇とは、解雇相当の行為をした社員に対して、会社が退職を促し、退職届を提出させて解雇する処分のことを指します。

企業による強制的な処分ではありませんが、対象社員が退職届の提出を拒んだ場合、懲戒解雇の処分となるケースが多いです。

双方の違いについて、諭旨解雇の場合は、自己都合退職と同様の退職金が支給されますが、懲戒解雇の場合は退職金が減額、もしくは支給されないケースが多いという点が挙げられます。

整理解雇との違い

整理解雇とは、経営難など企業側の都合により、社員を減らす必要が出た場合に行う解雇です。

懲戒解雇が社員の行いに対する懲罰で行われる解雇であるのに対し、整理解雇は会社都合の解雇であるという違いがあります。

しかし整理解雇も懲戒解雇と同様、適用するにはさまざまな要件を満たさなければなりません。整理解雇の詳細については、以下記事をご覧ください。

（関連記事：整理解雇とは？）

自主退職との違い

自主退職とはその名の通り、社員が自己都合により自身の意思で会社側に退職を申し出ることを指します。

懲戒解雇と自主退職において、労働契約を打ち切るという点では同じですが、どちらの都合で契約を打ち切るかという点が異なります。

懲戒解雇を回避するための対策

懲戒解雇には雇用者・労働者双方に対してデメリットが多く、可能であれば回避すべきです。

雇用者としては労働者へ適切な研修・教育を実施することや、社内規定の策定と啓発を行うことで、懲戒解雇の発生リスクを抑えることができます。労働者としては、社内規定を確認して遵守し、疑問点があれば早期に上司へ相談することが必要です。

ここからは、雇用者・労働者双方の視点において、懲戒解雇を回避するための対策を具体的に解説します。

雇用者の視点からの対策

雇用者側でできる、懲戒解雇を回避する場合、以下の方法を実践しましょう。

これまで解説した通り、懲戒解雇が適用されるのは、勤務態度に重大な問題があるケースです。これを回避するには、社員が懲戒解雇の対象となる行為をしないよう、適切な研修や教育を実施することが大切です。

具体的には、ビジネスマナーや社会人としての心構えなどを教育することで、勤務態度が問題で懲戒解雇の対象となるケースは少なくなります。

また、どのようなことが懲戒処分にあたるかを社内規定に明記し、それらを周知しておくことも重要です。これにより、社員は処分対象となる行為を認知できるため、対象行為の遂行を未然に防ぐことができます。

以上が懲戒解雇を回避するための、雇用者側の対策です。

労働者の視点からの対策

労働者側でできる、懲戒解雇を回避するためには、主に以下の2つが大切です。

企業に勤めて業務を遂行する際は、必ず事前に社内規定を確認し、そのルールを順守するよう心がけましょう。

また、就業規則について疑問点や不明点がある場合は、早期に解決するよう、上司に相談をしましょう。「この行為をした場合はどうなるのか」「このケースはどうすればいいか」など疑問を解消しておくことで、社内規定に対する理解が深まります。

このように、就業規則や社内規定の内容を確認し、それらのルールを順守することで、懲戒解雇を回避することができます。

懲戒解雇を手続きする方法

懲戒解雇をすることが決定した場合、書面による通知を行い解雇を言い渡します。また、この通知は解雇予告として、少なくとも30日前に実施しなければなりません。

当セクションでは懲戒解雇の手続きについて、通知する方法や実施すべきタイミング、詳しい内容を解説します。

書面による通知

社員に対して懲戒解雇を言い渡す際に、「懲戒解雇通知書」が必要になります。これは解雇理由や時期など、懲戒解雇に関する内容が明記された書類です。

民法第97条1項により、懲戒解雇通知書は本人に届いていなければ、法的効果を発揮しないとされています。よって当該通知書を社員に提出する際は原本は本人に渡し、コピーに本人の受領サインをもらう必要があります。

本人の受領サインがなされたコピーは、本人が懲戒解雇に同意した証拠として、企業内で大切に保管します。

解雇予告期間

一般的に、企業が従業員を解雇する場合には、少なくとも30日前に解雇予告をしなければなりません。解雇予告を行ってから実際の解雇までの間、対象者は企業に留まることになります。

この期間中、同僚に対して会社の悪い噂を流したり、社内で得た情報やノウハウを持ち出す準備をされる可能性があります。

このようなことが心配である場合は、解雇予告を行わず、即日解雇をすることも可能です。しかしその場合は、先述の通り解雇予告手当を支払う必要があります。

懲戒解雇の通知書

懲戒解雇通知書には、主に以下項目の記載が必要です。

得に懲戒解雇を行う理由については、正確かつ具体的に記入しておく必要があります。社員から懲戒処分を撤回するよう求められた場合、懲戒解雇通知書を基に妥当性が判断されます。

例えば悪質なハラスメントを行い、忠告をしてもその行動が改善されなかったケースで懲戒解雇を適用する場合、「悪質である」ことや、「忠告をしてもその行動が改善されなかった」ことの記載がなければ、罪が軽く懲戒解雇には該当しないと判断される可能性があります。

よって懲戒解雇を行う理由は、内容に不足が無いよう、正確に記載しなければなりません。

「懲戒解雇」に関するよくある質問（FAQ）

最後に、懲戒解雇に関するよくある質問（FAQ）を解説します。

懲戒解雇が適用された場合、退職金はどうなりますか？

懲戒解雇が適用された場合の退職金は、就業規則または退職金規定にもとづき支給されます。

当該規則は企業によって異なりますが、懲戒解雇で退職となる場合の退職金は不支給、もしくは減額されることが一般的です。

懲戒解雇された後の再就職は難しいですか？その理由は何ですか？

懲戒解雇された場合、離職票に「重責解雇」と記載されるうえ、再就職時の履歴書に「自己都合による退職」と記載できないため、懲戒解雇をされたことを隠匿することは困難です。

また雇用者の観点では、同様の問題を起こすのではないかと考えるため、再就職は難しいと言われるケースがあります。

しかし懲戒解雇をされた理由を真摯に受け止め、面接官に反省していることを伝えることで、再就職を目指すことは十分に可能です。

懲戒解雇後、転職活動にどのような影響がありますか？

先ほど説明した通り、懲戒解雇をされたことは転職先に伝わり、同様の問題を起こさないかを確認されます。

懲戒解雇の理由となった行為について、真摯に反省していることに加え、自身の経験やスキルセットを転職先で十分に活かせることをアプローチしましょう。

「懲戒解雇」、「解雇」、「クビ」の違いは何ですか？

「解雇」と「クビ」については同じ意味であり、企業の意思で社員との雇用契約を打ち切ることを指します。フランクな会話では「クビ」という単語が使用され、公的な場や法律上では「解雇」という単語が使用されます。

また、「懲戒解雇」は解雇の種類の一つであり、普通解雇や整理解雇など、他の解雇に比べて最も適用するハードルが高く、重い解雇です。

どのような行為が懲戒解雇につながるリスクがありますか？

以下のような行為をした場合、懲戒解雇につながるリスクがあります。

• 理由もなく無断欠勤を長期間続けて行い、会社からの出勤命令を拒否し続ける
• 業務怠慢や業務命令の拒否・不服従を行い、改善命令に応じない
• 悪質な暴力行為・ハラスメント行為を繰り返し行う
• 業務上の地位を利用し、横領行為や詐欺行為を行う
• 社内の機密情報を他社へ漏洩する

これらの行為はすべて、企業もしくはほかの従業員へ大きな不利益を発生させるため、懲戒解雇と認められる可能性があります。

上記は一例であるため、詳細は自社の就業規則を確認しておきましょう。

まとめ

今回の記事では、懲戒解雇の定義から適用される条件、企業側のリスクなどを解説しました。
懲戒処分の中で最も重い処分の懲戒解雇は、適用が難しく企業側にも多くのリスクがあります。当記事を参考にして、懲戒解雇を適用する場合は要件を十分に満たしているか、しっかりと確認しましょう。