コンピテンシーとは？定義やメリットについて分かりやすく解説！

優れた業績のある人物の特性を指すコンピテンシーは、変化が激しい現代社会の人材育成に欠かせないキーワードです。ですが、個人の内面に注目するコンピテンシーは、スキルや知識と異なり理解が難しい概念でもあります。

この記事では、コンピテンシーの定義や、組織における活用方法について分かりやすく解説します。

コンピテンシーの基礎知識

コンピテンシーは、優れた人物の行動特性を示す言葉です。一般的なスキルや知識、経験と異なって可視化されにくいもののため、ここでは、コンピテンシーの基礎知識について解説します。

コンピテンシーとは何か

コンピテンシーとは、高いパフォーマンスを発揮する人の行動特性を指します。具体的な行動そのものではなく、その行動の価値観や人格を意味するのが特徴です。たとえば、冷静に判断できる性格や成長志向の価値観などが挙げられます。

優れた業績を残す人物の思考や行動を分析することで、職業で活躍する人材の特徴が分かり、人材育成や採用に役立てられます。

コンピテンシーの歴史

コンピテンシーは、元々は1950年代に心理学の用語として使われるようになりました。さらに、1970年代には、ハーバード大学のマクレランド教授による研究が行われ、ビジネスパーソンに広く知られるようになりました。

マクレランド教授の研究では、外交官の「採用試験の結果」と「配属後の業績」との相関関係を調査しましたが、両者の間にはあまり相関がないことが分かりました。

一方で、高い業績を上げる人々には、いくつかの共通の行動特性が見られ、そうした性質をコンピテンシーと呼ぶようになりました。その後、アメリカの人事担当者がコンピテンシーを人材育成に取り入れ始めます。日本では、1990年代にバブル経済の崩壊後、昇進の年功序列から成果主義への転換を試みる企業で採用されるようになりました。

コンピテンシーの重要性

各従業員のコンピテンシー向上は、ハイパフォーマーを育て、組織の生産力を上げるために欠かせません。ここでは、ビジネスにおけるコンピテンシーの重要性について解説します。

コンピテンシーの役割

自社のコンピテンシーを分析すれば、どのような特性を持つ従業員が活躍するのかが判明します。従業員にとっても、求められる能力が可視化することで、自分に足りない資質を補うために自主的な行動を取りやすくなります。

コンピテンシーは各従業員の自己研鑽を促し、個々の生産性向上を促すきっかけとなるでしょう。

企業組織におけるコンピテンシーのメリット

企業組織にとっても、コンピテンシー分析にはメリットがあります。コンピテンシーを可視化すれば、その結果をもとに、既存従業員に足りないコンピテンシーを伸ばす育成や、元々優れたコンピテンシーを持つ人材採用を効率的に行えるようになるでしょう。

また、一旦定めたコンピテンシーを定期的に見直すことで、変化が激しいビジネス環境でも柔軟に対応し、優秀な従業員を確保できる点もメリットです。

コンピテンシーの分析手法

コンピテンシーを可視化するためのアプローチは3つあります。

ここでは、各アプローチについて他社事例と共に解説します。

（出典：井村直江「日本のコンピテンシー-モデリングと運用-」）

リサーチベース・アプローチ：東京電力ホールディングス

リサーチベース・アプローチでは、自社の高パフォーマンスを上げる従業員と、普通の従業員とにそれぞれインタビューを行い、両者の違いを明確化することでコンピテンシーを可視化します。

たとえば、東京電力（TEPCO）の場合、営業部門のマネージャーにインタビューを実施し、下記のようなコンピテンシー項目を洗い出しました。

戦略ベース・アプローチ：富士ゼロックス株式会社

自社に高パフォーマンスの従業員が少なく、組織全体の底上げが必要な場合、経営戦略に基づいてコンピテンシーを洗い出すのも有効です。

たとえば、富士ゼロックス株式会社は、1998年の大幅減収をきっかけに、管理職以上の従業員のための人事制度を改革しました。この目的は、専門職級制度を廃止し、役割に基づく仕組みに変えることでした。

改革では、まず経営戦略や事業戦略に基づいて個々の役割（ミッション、責任、権限など）を設定し、この役割の任命条件の基準を能力によって明確化しました。

この基準を明確にすることで、各役割に適切な従業員を割り当てるとともに、従業員自身が希望のキャリアを実現するために必要な知識や能力を理解できる仕組みづくりが達成されました。

（出典：富士ゼロックス株式会社「富士ゼロックス（株）における技術人材の育成」）

価値ベース・アプローチ：楽天グループ株式会社

企業理念や文化、従業員の行動指針からコンピテンシーを分析する手法もあります。

楽天グループ株式会社では、「楽天主義」と呼ばれるブランドコンセプトをもとに、「チャレンジ促進」「協働」などのコンピテンシー項目を11個設定しています。

海外展開の過程でさまざまな企業を統合し、同じ方向で経営を行う必要があったため、企業理念をもとにコンピテンシーを決めて会社全体の統一を図っています。

また、各従業員それぞれのコンピテンシー項目にレベルが割り当てられるため、自身に足りないコンピテンシーを自主的に研鑽することも可能です。

（出典：楽天グループ株式会社「キャリア開発」）

コンピテンシーの誤解と問題点

コンピテンシーは、人々の内面に関わるもののため、経験やスキルと混同されがちです。ここでは、コンピテンシーを正しく理解するために、よくある誤解や問題点について解説します。

コンピテンシーに関する誤解

コンピテンシーは、単なるスキルや知識にとどまらず、個人の性格や価値観といったクリティカルな要素を含んでいます。さらに、企業や業務によって必要なコンピテンシーは異なるため、他社事例を転用するのではなく、自社に必要な項目を分析することが必要です。

また、コンピテンシーはビジネス環境によっても変化するため、経営戦略に合わせて数年ごとに見直し、絶えずアップデートしていきましょう。

コンピテンシー開発の際の注意点と問題解決のヒント

自社に合ったコンピテンシーを開発するには、いくつかの方法があります。もし既に優秀な人材が一定数いる場合は、彼らとのインタビューを通じて共通の特徴を見つけることが効果的でしょう。

しかし、会社内にそのような人材がいない場合は、経営戦略や企業理念に基づいて分析する必要があります。ですが、この方法では、コンピテンシー項目のレベルが高くなり過ぎて、現実の状況と乖離してしまいがちです。他社事例を参考にしながら、自社の経営戦略やビジョンに合っているかを常に確認しましょう。

コンピテンシーの活用方法

コンピテンシーの明確化は、従業員と組織の双方に有効です。ここでは、コンピテンシーの活用方法について説明します。

コンピテンシーとリーダーシップ

組織やチームを導くリーダーシップは、さまざまなコンピテンシーが必要とされています。

たとえば、コミュニケーション能力が高く、他者との良好な関係を築けることは、リーダーシップの成果を大きく左右します。また、問題解決や意思決定のスキル、変化に適応し、ビジョンを実現するために戦略的な計画を立てる力も重要です。

こうした、リーダーに求められる多様な能力は、コンピテンシーとして明確化できます。従業員にとっては目標が具体化されることで、リーダーシップを伸ばすための行動を取れるようになるでしょう。

コンピテンシーと研修・教育

コンピテンシーの分析は、従業員のトレーニングの目的を明確化するのに役立ちます。さらに、コンピテンシー項目に基づいて、各個人の強みや改善点を把握できます。その結果に基づいて、適切なトレーニングカリキュラムを組めるでしょう。

コンピテンシーの分析は、人材育成を効率的に実施するためには不可欠の要素です。

なお、従業員が現在備えているコンピテンシーを分析する方法は、下記の記事で詳しく解説しています。

コンピテンシーと組織開発

コンピテンシーを活用した組織開発は、従業員のスキル向上と組織の成長を同時に促進する手法です。従業員個人のニーズに合わせたプログラムと継続的なフォローアップが、成功への鍵です。

コンピテンシーを高めた従業員が増えれば組織全体のパフォーマンスが向上する上、従業員自身の満足度向上にもつながります。コンピテンシー分析は、組織開発において重要なアプローチといえるでしょう。

コンピテンシーと採用

コンピテンシーを活用すれば、スキルや経験だけでなく、個人の性格や行動面を分析して、自社の目的にフィットした従業員を採用できる確率が高まります。自社で活躍できる従業員を採用すれば、定着率の促進も期待できるでしょう。

面接時に候補者の行動特性が分かるような質問をして、その特性が自社のコンピテンシーに適合しているかチェックしましょう。たとえば、過去の具体的な失敗談について聞き、その時にどのような行動を取ったかを重ねて尋ねると有効です。その回答によって、候補者の性格や仕事の姿勢が分かるでしょう。

コンピテンシーの未来と新しいトレンド

デジタル化やグローバル化の進展により、ビジネスの成功に求められる能力は日々変化していっています。会社にとって、生き残るには自社にとって正しいコンピテンシーを常に把握しておくことが必要でしょう。ここでは、コンピテンシーの今後について解説します。

コンピテンシー今後の展望

今後、デジタル化によって、従業員には常にデジタルスキルを学び続けるというコンピテンシーが必要となるでしょう。

さらに、多様性が進む現代では、職場でも多様な国籍やバックグラウンドを持つ人々と関わる必要があります。リモート上でのコミュニケーションスキルも近年非常に重視されるようになりました。また、相手の価値観を尊重することも、グローバル化社会では必須の力です。

このように、新しいコンピテンシーは更新されるため、常に自社のコンピテンシーを見直し、時代に合った人材育成を行いましょう。

「コンピテンシー」に関するよくある質問（FAQ）

ここでは、コンピテンシーに関するよくある質問とその回答をご紹介します。

コンピテンシーが組織に意味を持たないと言われている理由は何ですか？

コンピテンシーは個人の性格に根差した内面的なものなので、分析が難しいという点があります。また、コンピテンシーは同じ会社でも職務によって異なりますが、それを考慮せず全社員に一律のコンピテンシーを押し付けると、従業員にとっては現実的に感じられないでしょう。

組織がコンピテンシーフレームワークを効果的に活用するためには、現実の業務とリンクし、理解しやすく使いやすいフレームワークを構築し、個々の役割や業務に合わせたカスタマイズを行うことが重要です。

コンピテンシーモデルとは何ですか？

コンピテンシーモデルは、組織や職務に求められるスキル、知識、行動パターン、および態度の総体を体系的に定義するための枠組みです。組織が求める人材の特性や能力を明確化し、人材の育成に活用するために作成されます。

組織全体のコンピテンシーは向上させられますか？

組織全体のコンピテンシーを向上させるためには、自社に合わせたコンピテンシーモデルを作成し、それに沿った従業員の育成・研修を実施するのが有効です。また、採用基準にコンピテンシーを盛り込めば、自社の価値観に合った従業員を採用できるでしょう。

マネジメントコンピテンシーとは何ですか？

マネジメントコンピテンシーとは、管理職やリーダーに求められるスキルや能力のことを指します。組織やチームを効果的にリードし、業績向上や成果を達成するために必要な資質が含まれます。

たとえば、リーダーシップスキルや、チームビルディングスキルなどが挙げられます。

スキルとコンピテンシーの違いは何ですか？

まず、スキルは具体的な能力や技術を指します。たとえば、コンピューターの操作や語学力などがスキルです。

一方、コンピテンシーは、性格や価値観といった内面的な特性を指します。冷静に問題を判断する力や、さまざまなメンバーと積極的にコミュニケーションする姿勢などが挙げられるでしょう。

一般的なコンピテンシー項目は何ですか？

一般的なコンピテンシー項目は、リーダーシップスキル、コミュニケーションスキル、問題解決能力、変化への適応力などが挙げられます。

コンピテンシーベースの人材管理を導入するためのステップを教えてください。

まず、自社のビジョンや戦略に基づいて必要なコンピテンシーを明確にしましょう。次に、既存従業員に足りていないコンピテンシーを洗い出し、研修プログラムを設計します。

プログラム実施後は、フォローアップやコンピテンシーの見直しを実施するとさらに効果が高まります。

コンピテンシーを活用した面接のポイントは何ですか？

コンピテンシーベースの面接は、従来の面接よりも候補者の実力を客観的に把握する手法です。下記のポイントに気を付けて実施しましょう。

• 事例に基づいた質問：候補者に過去の経験や実際の行動例について詳細に説明させる質問をします。具体的な状況、行動、結果を聞き出すことで、実力を見極めます。
• コンピテンシーモデルとの対応：組織のコンピテンシーモデルに基づいて、求められるスキルや行動を尋ね、候補者がどのようにそのコンピテンシーを発揮しているかを確認します。
• 多様な視点からの質問：リーダーシップ、コミュニケーション、問題解決など、さまざまなコンピテンシーに焦点を当てた質問をバランスよく行います。
• 質問に対する反応：候補者の反応や態度も重要です。ポジティブな姿勢や自己啓発意欲、チームワークへの貢献意欲などにも注目しましょう。

聞き取りとフォローアップ：候補者の回答に対して深く掘り下げることで、コンピテンシーや成長ポテンシャルを把握しましょう。

自社に最適なコンピテンシーを可視化しよう

コンピテンシーは、従業員の能力を高め、企業全体の生産性を上げるために必要不可欠な要素です。しかし、業界や職務によって求められるコンピテンシーは多様化しています。自社にとって適切なコンピテンシーを分析し、人材育成に活用しましょう。