ホラクラシー組織とは？導入のメリットと注意点、事例も紹介

構成員がフラットな権限を持ち、個人の主体性と組織の生産性を高める組織運営手法として、近年注目を集めている組織形態「ホラクラシー」。導入を検討する企業が増えている一方で、まだ前例が少なく、何を参考にしてよいか迷う方もいるでしょう。

本記事では、ホラクラシーの特徴や導入するメリットと課題、導入に成功するポイントについて詳しく解説します。導入事例についても紹介しますので、ぜひ自社の組織改革にお役立てください。

ホラクラシーとは

ホラクラシーとは、組織を構成する個々のメンバーが意思決定権を持ち、主体的・自律的に活動できる組織運営形態のことです。組織の上位者の管理によらず、ロール（役割）で業務を管理することが特徴で、変化の速い時代に迅速な意思決定ができるとして、近年注目を集めています。

始めに、ホラクラシーの意味と進化した背景について解説します。

ホラクラシーの意味

ホラクラシーとは、Holacracy One社を創業したブライアン・J・ロバートソン氏（Brian J. Robertson）が提唱した組織運営の概念で、メンバーそれぞれが裁量権を持つ「全体の統治」ともいわれる組織形態のことです。

最大の特徴は、意思決定権が役職者・上司ではなく、チームや個人へ分散されることです。ホラクラシー組織においては、管理を行うのは人ではなくロール（役割）であり、メンバー同士が上下関係ではなくフラットな連携を通じて、業務を管理・遂行します。

フラットな相互関係で業務を遂行するために、「ホラクラシー憲法」というルールをグループで制定することもこの組織形態の特徴です。憲法にはサークルと呼ばれる関連ロールの集合体を、結成・変更・解散するためのルールが記載されています。憲法により統制が取れているため、自由度の高い組織であっても秩序が保たれ、メンバーそれぞれの役割も明確化されています。

ホラクラシーでは、ルールに合致し、メンバーの賛同があれば、業務方針とやり方を即時変更することが可能です。絶対的決定権を持つ人がおらず、上層部への打診や確認が不要のため、意思決定スピードが速まることも、この組織形態の主要な特徴です。

しかしホラクラシー自体がまだ新しい組織運営手法であるため、国内にはまだ事例や実施データが少なく、現在は導入において試行錯誤をする企業が多い段階です。

ホラクラシーが進化した背景

現在のホラクラシーの進化には、変化の速いビジネス環境へ対応するために、組織の意思決定を早める必要性が生じた背景があります。

従来のヒエラルキー型組織では、物事が決定するまでに多くの承認プロセスを経なければならず、意思決定と実行に時間が必要です。また、組織内の力関係などの圧力により、意見を通しづらい状況が生じ、決定権を持つ役職者側も、多数の部下のフィードバックを1人で処理する非効率が発生します。

さらに、近年はテレワークやフレックスタイム制など働き方が多様化し、社員同士が対面して業務にあたる機会が減っています。その結果、より密度の濃いコミュニケーションと効率的なマネジメント手法が必要となったのです。

こうした企業の現状から、業務およびコミュニケーションの迅速化・効率化の有効な手段として、ホラクラシーの組織運営法が進化してきたのです。

ホラクラシーの主な特徴

ホラクラシーの主な特徴は、「人」ではなく「ロール（役割）」で組織を組成することにより、権限を分散することにあります。ここで組織の特徴的な構成と運営方法を説明します。

ホラクラシー組織を構成する単位は、会社の業務である「ロール（役割）」と、関連するロール集まった「サークル」です。まず、企業が掲げた大きなパーパス（目的）に基づき、サークル・ロールごとのパーパスが設定されます。その後各パーパスに基づき、サークルとロールに責任が割り当てられ、この過程に上下関係は介在しません。

さらにロールの割り振りや個人の責務、裁量領域の決め方が憲法として、明確にルール化されていることも特徴的です。ホラクラシー組織では憲法に基づき、次の2種類のミーティングで事業の進め方を決定します。

ホラクラシー組織では、上記の自主的ミーティングを通じて、通常は経営者が行うような「中長期戦略」「経費の承認」といった企業の根幹的責務に関しても、個々の社員が協議・決定できます。この点も、ヒエラルキー組織などでは見られない特徴です。

一般的な組織構造との違い

ホラクラシー組織と一般的な組織構造との違いを次にまとめました。詳細は後述します。

	ヒエラルキー組織	ホラクラシー・ティール組織
組織構造	ピラミッド型	自主運営の自由な組織構成
役職の有無	あり職務の限定	なし
運営機能	部門ごとに設置	チーム内で自発的に担う
意思決定	トップダウン	個々の社員
権限	中央集権型	分散型
報酬の決定者	管理者	個々のメンバー

ホラクラシー組織が従来型の組織と異なる点は、管理職やリーダー、役職・階級が存在しないことです。ただし、組織運営のために次のロールが存在します。

またホラクラシー組織では、従来型の組織と比べ柔軟な意思決定のプロセスを持ちます。一般的な組織よりも承認プロセスがシンプルなことに加え、サークル全体で決定するため、判断の属人化も防げます。さらにロールや方針をミーティングで流動的な変更も可能なため、常に組織の現状に最適な方向性を目指すことができ、迅速な方向転換が可能です。

各自が意思決定に携われるため、ホラクラシー組織の構成員は自主性と主体性が強化される点も、従来型の組織との違いです。

このあと、ホラクラシー組織とヒエラルキー組織、ティール組織との違いを解説します。

ホラクラシー組織とヒエラルキー組織の違い

ホラクラシー組織とヒエラルキー組織の違いは、権限をともなう階層の有無と、それにともなう意思決定速度の違いです。

ヒエラルキー組織の構造はピラミッド型で、意思決定者は役職者です。役職者がマネジメント・人事評価・業務取りまとめなどの権限を持ち、承認と指示を出すことで組織を運営します。一方で、ホラクラシー組織には役職や階層がなく、すべての意思決定権をサークル内の個人が持つ点が、ヒエラルキー組織との相違点です。

ヒエラルキー組織での意思決定は、階層ごとの承認が必要なため時間がかかります。一方でホラクラシー組織では、物事を決定する際にルールに則っていれば、即座に採決が可能なため迅速な決定が可能です。

ホラクラシー組織では、上司が部下を管理することはないかわりに、各ロール同士がサークル内でお互いを把握することが必要です。ロール同士が理解し合うために、自身が行っているプロジェクトの透明性を確保しなければなりません。そのため、ヒエラルキー組織よりもオープンで密なコミュニケーションが求められるのです。

ホラクラシー組織とティール組織の違い

「ティール組織」とは、特定の目標に向けて、組織のメンバーすべてがそれぞれの自己決定を行う、自律的な組織のことです。「組織の存在目的の重視」「自主経営（セルフマネジメント）」「ホールネス（全体性）」を大切にしていることが特徴です。

「ティール組織」の形態は、人類が狩猟社会から農耕社会へ、封建制度から産業革命以降の近代化へと、社会形態を時代に最適な形へと進化させてきた結果、たどり着いた組織形態と位置づけられています。

ホラクラシー組織とティール組織の共通点は、従業員の自律性が求められる点と、個人の裁量で仕事を進める点で、厳密な分類においてホラクラシー組織はティール組織の一部です。

両者の違いを挙げると、ティール組織は「価値観・概念」であり、ホラクラシー組織とはティール組織の概念を現実化するための「手法（フレームワーク）」の一つという点です。ティール組織を実現するために、ロールベースの組織運営を行い、再現性のあるシステムとして生まれたのがホラクラシーです。

ホラクラシーを導入するメリット

企業がホラクラシー組織モデルを導入するメリットは、組織の柔軟性が向上し、社員の自律性と責任感が促進され、役割分担が明確になることです。いずれもホラクラシーの組織運営における革新的なアプローチにより、もたらされる効果です。

ここでは、ホラクラシーを導入するメリットについて詳しく解説します。

柔軟性の向上

企業がホラクラシー組織モデルを導入する最大のメリットは、組織の柔軟性の向上です。

ホラクラシー組織では、自分で決めたことを即行動に移せるため、短いサイクルで実行・効果測定・改善のPDCAを回すことが可能です。その結果、組織は外部環境の変化を敏感に捉えることができ、状況に応じた方針決定や変更が可能になります。

個人においても、社員それぞれが主体となって業務を遂行できるため、やるべきことが明確であり、なおかつ必要に応じて流動的に対応することが可能です。上層部の意向に左右されず、それぞれが自分のタスクだけに集中できるため、結果的に組織全体の業務効率化につながるのです。

社員の自律と責任感の促進

ホラクラシー組織では、社員の自立性と主体性が向上します。

ホラクラシー組織では社員各自に裁量が与えられ、個人で意思決定する機会が増えるため、各自に高度な主体性が求められます。従来型組織のような「指示待ち」ではなく、チーム単位で自律的に業務を遂行する必要があるため、各自が自分のできることと強みを活かしながら、主体的に仕事を進められるよう成長するのです。

また、職務の責任についても役割と同時に明確化されるため、社員に自発的な責任感が芽生えます。

さらに、社員は自分の裁量で仕事をし責任を果たすことにより、仕事での自己効力感が向上します。自分の意思が組織運営に反映されやすいため、組織に対するエンゲージメントも高まるのです。

明確な役割分担

企業にホラクラシー組織モデルを導入することで、社員個々の役割分担と責務を明確化できます。

仕事の目的についても、ミーティングで社員が主体的に決定しているため、各自が職務に取り組む目的意識がクリアになります。

また、ミーティングの過程で、プロジェクトのプロセスと成果の両方がメンバーに共有されているため、成果が見える化されることもホラクラシーの特徴です。一派的な組織では経営陣しか把握していない、財務状況や経営状況などもメンバーで共有したうえで、組織の最適化に向けて話し合いを繰り返すため、チーム内外の連携が強化されるのです。

ホラクラシーのデメリットと課題感

ホラクラシーには、実践の難しさや一般的な組織文化との摩擦といったデメリットもあります。そのため、実践においては事前に十分な教育が必要であり、適切な方法を用いた導入が求められます。

ここから、ホラクラシー導入のデメリットについて解説します。

実践の難しさ

ホラクラシーが企業に文化として定着するまでには、実務上さまざまな困難があります。

まず、管理者不在による混乱が予想されることです。リーダー不在のため組織としてのまとまりに欠けやすく、機密情報の管理やリスク管理体制にも不安が生じる場合があります。

また、従来型の組織よりも労務管理が煩雑になる点もデメリットです。ホラクラシー組織では一律的な管理制度を設けられないため、給与計算や労働時間管理、人事評価の基準を定めることが困難です。

さらに、組織運営のためには、ホラクラシーに対する社員の理解や意識変革が必要で、そのためのコストもかかります。社員の自主性と自律性の育成が必要なほか、組織運営の前提である相互信頼感や組織へのエンゲージメントを、自社で醸成できるかどうかも課題の一つです。

一般的な組織文化との摩擦

ホラクラシーが企業文化として定着するまでには、一般的な組織文化との摩擦も生じます。

特に管理職を中心として、ヒエラルキー組織の権限に固執する者が現れることが想定できます。また、社員によっては新しいルールに馴染めず、疲弊する者も現れるでしょう。そのため、ホラクラシーの浸透過程においては、一時的に組織の生産性が下がる可能性もあります。

また、社内的にはホラクラシーが通用しても、社外では役職を尊重せねばならないといった矛盾も発生します。こうした摩擦や価値観のぶつかり合いにより、組織に古い習慣への振り戻しが起こる可能性も否定できません。

適切な導入と教育の必要性

ホラクラシーの導入には、さまざまな困難が想定されるため、克服のための準備が必要です。

まず、導入に先立って、社員がホラクラシーを正しく理解するために、教育やトレーニングを実施することが不可欠です。業務を役職でなくロールベースで管理することや、ガバナンス・タクティカルミーティングの適切な運用について、理解する必要があります。

さらにホラクラシーの特性を把握したうえで、現在の自社文化との融合性についても考慮しなければなりません。自社組織の特性についても理解し、ホラクラシーが自社にとって相容れられるのか、どのように取り入れたらよいのか、道筋を立てて考える必要があります。

特に、自社組織がヒエラルキー型に近い場合は、フラットで継続的なフィードバックや評価の仕組みをどのように構築するかを検証する必要があるのです。

ホラクラシーの成功事例

実践が困難といわれるホラクラシーですが、実際に組織に導入し成功している企業もあります。

ここでは「ザッポスドットコム」「株式会社アトラエ」「株式会社UPDATA」の導入事例を紹介し、組織改善のプロセスと改善点を解説します。自社での導入の参考にしてください。

ザッポスドットコム

米国アパレル通販会社の「ザッポスドットコム」は、2014年にホラクラシーを導入しています。全社員に「顧客をハッピーにするために自分が必要と判断したことを、自分の裁量で実行する権限」があるとする同社は、社員の機転の利いた対応により、顧客に感動体験を与えることでも知られています。

同社は役職の階級制度を廃止し、自主運営型組織へと移行。導入時には反発も多く、権限を奪われると感じたマネージャー層をはじめとする、従業員の18%が退職した時期もありました。

しかし業務を推進するうえでの自由度を高めた結果、業務効率の大幅向上に成功しただけでなく、企業の価値観に賛同した社員の、働き甲斐とエンゲージメントの向上も実現しました。その結果、近年Anazonが「どうしても欲しかった企業」として、約800億円を投じ買収するまでに脅威的な企業へと変貌を遂げています。

（出典：Zappos）

株式会社アトラエ

求人メディア「Green」やビジネスマッチングアプリ「Yenta」、組織改善プラットフォーム「wevox」を提供する「株式会社アトラエ」では、リーマンショックを機に組織編成を見直し、ホラクラシーを導入。しかしそれより以前から、役職の枠組みを取り払った組織づくりを独自に始めていたといいます。

同社では役員を数名置くのみでマネージャー職を廃止。「代表取締役社長」も役割でしかないとし、時にはインターン生にプロジェクトリーダーを任せ、メンバーに社長がいるといったことも起こるそうです。

ホラクラシー組織では人事評価で昇給や昇格を決める概念がないため、組織への貢献度を重視した「360度評価」を導入し、公平かつ透明な人事評価を実現しています。このほかにも、ホラクラシーを自社に適応させながら運用することにより、フラットかつメンバー間の連携の強い組織運営を実現しています。

同社ではホラクラシーの適切な運用により、社員の心理的安全性が高いため、「やってみてダメならやめればよい」というミスを恐れない企業文化が根づいているとのことです。

（出典：アトラエ）

株式会社UPDATA

「株式会社UPDATA」は、不動産データ連携プラットフォーム「Synca」、不動産オーナー向けクラウドサービス「OwnerBox」を展開する不動産業界向けソリューション企業です。2008年からホラクラシーを導入する、国内の先駆者的企業としても知られています。

同社の特徴的な点は雇用・被雇用の関係を排除している点と、勤務の時間と場所、休日は完全自己裁量としている点です。また、新規採用者に対しては3ヵ月の業務委託を経て、周囲の社員の意見をもとに就業可否を判断するという独特の手法を取っています。

さらに、給与を社員同士の話し合いで決定する点も特徴的で、経費など企業の財務状況についても、全社員にオープンにされています。

同社はホラクラシー導入により、個々の社員の業務が削減され、組織的な業務効率化に成功しています。現在同社は、システム上の問題や専門人材の不足により実現できていない企業のデータ活用を、今後可能にすることを使命として、自主性と創造性の高い社員の育成に注力しています。

（出典：株式会社UPDATA）

ホラクラシー導入に役立つ3つのポイント

ホラクラシー導入を成功させるための基本的アプローチとしては、社員の教育とトレーニングの実施、社内のコミュニケーション強化、コンサルタントやエキスパートの活用の3つが有効です。

最後に、ホラクラシー導入に役立つポイントを3つ解説します。

ポイント1 教育とトレーニング

始めに、社員のホラクラシー理解を深める教育を実施します。具体的には、意思決定権の分散や組織とロールの関連性といった、ホラクラシーの基本的概念を理解し、社員同士で組織運営のイメージを共有することから始めます。この段階で理解を深めることで、起こりうる反発や戸惑いを減らすことができます。

次に、実践的なトレーニングとして、一部のグループでタクティカル・ミーティングを実施します。始めは小さなグループでリードリンク・ファシリテーター・セクレタリーをアサインし、試験的に実施します。始めから全社で取り組むよりも、スムーズな浸透が可能です。

そして次のグループへ活動を広げるにあたり、新たなリードリンク・ファシリテーター・セクレタリーの育成が求められます。この段階では、彼らに必要なマネジメント能力・調整力・コミュニケーション能力を育成すると同時に、社員ー1人ひとりのセルフマネジメント能力を育成することも必要です。

こうした段階を経てホラクラシーが組織に浸透するまで、社員の取り組みが挫折しないよう、企業による継続的なフォローアップが求められます。個々の社員の理解度と実践度合いを把握し、適切なタイミングで適切なアドバイスを行う必要があるのです。

侍エンジニアBizでは、社員教育の体系化と進捗管理・理解度把握をサポートします。また、社員ごとのスキルのバラつきにも対応できる、多様なコンテンツを提供が可能です。当社カスタマーサクセスが企業ごとの現状と育成ゴールをふまえ、育成体系づくりを支援するほか、個々の現状に合わせてオリジナルのコースを作成することできますので、ぜひご相談ください。

ポイント2. 社内のコミュニケーションを強化する

ホラクラシー組織を運営するためには、メンバー間での情報共有が欠かせません。

従来のトップダウン型組織ならば、意思決定権のある管理職が情報を独占していたとしても、事業の遂行に支障はありません。しかし、全員が意思決定をするホラクラシー組織の運営においては、必要な情報がすべてオープンにされている必要があり、各メンバーも互いに情報を共有することが必須です。

チーム間コミュニケーションの量と質を担保するためには、グループウェア、チャットツールなどの業務ツールの活用が有効です。ツールを利用すれば、社員が時と場所を選ばず、自由で自発的なコミュニケーションを促進できるためです。また近年では、社員同士のチームマネジメントや、仕事の効率化に特化したビジネスツールもあるため、課題解決に活用するとよいでしょう。

ポイント3. ホラクラシーのコンサルタントやエキスパートを活用する

ホラクラシー導入のための社員教育には、専門のコンサルタントや先駆者、エキスパートを活用することも一つの方法です。ここに紹介する2人のエキスパートは、日本におけるホラクラシーの先駆者で、多くの組織運営ノウハウを教えてくれます。

ホラクラシーのコンサルタントである「株式会社はぐくむ」代表の小寺 毅氏は、脱・ヒエラルキー、脱・指示命令コントロール型の組織を目指す方々を対象に、経営コンサルティングを実施しています。現在は企業の社長や幹部を対象に1on1コーチングを実施するほか、コーチング研修の講師も務めています。社員のマインド構築のために、コーチングを受けることも有効です。

2人目の武井浩三氏は、先述の株式会社UPSATA社長であると同時に、社会活動家・経営思想家・社会システムデザイナーとしての顔も持ちます。新しい社会と経済などの内容で講演会を行うことも多いため、開催時はぜひ視聴されることをおすすめします。

「ホラクラシー」に関するよくある質問（FAQ）

どのような企業がホラクラシーを導入していますか？

一般に市場の変化が速く、取るべき施策に複数の選択肢がある事業形態を持つ企業で、意思決定の速いホラクラシーを導入する傾向があります。

現在のところ、IT系ベンチャー、個人消費向けメーカー、小売業などの業種で導入が多く、日本では株式会社UPDATA（旧ダイアモンドメディア株式会社）などが先駆的企業です。

ホラクラシー導入時によくある失敗例は？

ホラクラシー導入の失敗例として多いのは、社員の抵抗や誤解による頓挫や、適切なサポートおよびリソースの不足などです。具体的には階級への執着、情報共有不足、自由に関する認識の履き違えなどがあります。

失敗の多くは、ホラクラシーの文化や導入理由について、社員が十分に理解しないまま運用を開始したために、メンバーが組織の変化に適応できなかったことによるものです。

日本の企業でのホラクラシー導入の現状は？

日本でホラクラシーを導入している企業は、株式会社アトラエ、株式会社UPDATAなど、現在のところまだ少数です。

これらの導入成功事例では、自社のパーパス（存在価値）が明確であり、全社員が共有できていること、情報が全社員にオープンであること、常に実行・検証・改善のPDCAを回し成長し続けていることなどの傾向があります。

日本でも近年は、ビジネスモデルの変化が速い業種において、導入を開始する企業が増えています。

日本特有の組織文化とホラクラシーは相性が良いですか？

日本特有の組織文化は、ヒエラルキーが強いという意味において、ホラクラシーと相性が良いとはいえません。ホラクラシーがフラットに機能するためには、次の要件を満たす必要があります。

• セルフマネジメントのできる社員の集まりであること
• 責任感と主体性に基づく組織であること
• メンバー間の意見交換が活発で互いが協力し合える組織風土であること

現在はヒエラルキー型であっても、将来的に上記の条件を満たすなら、その企業はホラクラシーとの相性が良くなります。

まとめ

ホラクラシーは、組織が今後成長を続けるために有効な組織形態です。社員の自主性により運営されることから、従来のヒエラルキー社会よりも意思決定の速度が速く、市場の変化の速さについていくことが可能です。

ただし従来型の組織からホラクラシー組織へ転換を図るためには、フラットであることと同時に、明確なパーパスとルールの共有が必須です。その部分が不足すると、社員がギャップに戸惑い改革に挫折してしまいます。そのため導入に先立って、全社員がホラクラシーについて正しく理解することが求められます。

まだ歴史の浅いフレームワークですが、導入に成功している企業もあるため、手がかりにすることは可能です。ぜひ自社社員の自主性とセルフマネジメント能力を高め、自律的な組織運営への転換をご検討ください。