人材マネジメントの基本とは？おすすめツールも紹介

人手不足が深刻な現代、人材マネジメントの重要性はどの企業でも増大していくでしょう。

この記事では、人材マネジメントの定義や課題について網羅的に解説します。組織の成長と競争力を維持するために、取り入れやすい人材マネジメントの実践方法やツールも紹介します。

人材マネジメントとは？

人材マネジメントとは、経営戦略を実現するために、従業員の能力を最大限活用する仕組みのことです。ここでは、人材マネジメントの定義や重要性について解説します。

人材マネジメントの定義

人材マネジメントとは、人材のライフサイクル全体をサポートする管理の仕組みです。経営戦略の実現に向け、戦略的に人材配置を行い個々の能力の最大限発揮を図ることで、人材を有効活用し続けていくシステムのことを指します。

具体的には、評価や昇進などの人事システムの整備から、従業員一人ひとりのスキルアップを支援する環境作りまで、人材の能力開発とキャリアステージごとの課題解決を丁寧にサポートしていく取り組みが人材マネジメントとして位置付けられます。また、採用プロセスの改善でよりよい人材の獲得を図るのも重要な取り組みのひとつです。

さらに、近年は働き方改革によって多様な人材がさまざまな働き方を実践する時代です。従業員が柔軟に働きやすい環境を作ることも、人材マネジメントの範疇と言えるでしょう。

人口減少による人手不足が続く現在の企業にとっては、人材こそが最大の資産なため、戦略的な人材マネジメントが組織の成長と発展に不可欠です。

企業における人材マネジメントの重要性

企業において、人材マネジメントは経営成果と競争力を向上させるためのカギです。個々の従業員が自分の能力を最大限発揮できる環境を作ることで、組織の成長と持続可能性を確保する基盤が築けるためです。

また、従業員が自身で学びを深められる環境を用意すれば、従業員個人のスキルが高まり、結果的に組織全体の生産性アップが見込めます。さらに、従業員のエンゲージメントとモチベーションも高まり、組織全体の活性化につながります。

従業員にとって魅力的な職場を構築すれば、求職者数が増え、質の高い人材を雇用できる確立も上がるでしょう。さらに、既存従業員の定着率も上がるため、企業の競争力が強まります。

人材マネジメントと労務管理の違い

人材マネジメントと労務管理は領域が近いものの、目的が異なります。

人材マネジメントは戦略的側面で、従業員の採用から定着、能力開発までの人材のライフサイクルを戦略的に管理することです。一方、労務管理はオペレーショナルな側面で、従業員が安心して働けるよう労働条件の整備や法令遵守などの日常的な業務運営を行います。

人材マネジメントは個々人と組織の成長を図る戦略立案に重点を置き、労務管理は日常業務を支援するための制度・規程の運用を行ないます。両者は目的と手法は異なるものの、人材の最適な活用と労務環境整備により組織力向上を図るという点で、連携が不可欠です。

人材マネジメントの6つの要素

人材マネジメントは、従業員の採用、入社、定着までを扱う幅広い領域です。ここでは、人材マネジメントを6つの要素に分け、ひとつずつ解説していきます。

1. 採用戦略と評価システム

まず、採用戦略と評価システムが挙げられます。

採用戦略では、企業の中長期戦略を見据え、必要な人材のプロファイルを定めます。新卒採用では、専門知識のみならず、学習能力と成長力を重視した選考を行います。中途採用では、業界トレンドに対応したノウハウを有する人材の発掘も重要です。

一方、評価システムは、従業員全員のスキルアップをサポートする仕組みです。具体的には、期初に目標設定と期中・期末での目標達成度チェックを行い、上司からフィードバックをします。

適切なフィードバックによって、従業員は自身の目指すべき方向性を自覚し、自主的なキャリア形成を行えるようになります。また、モチベーション向上も見込めるでしょう。

2. 研修・教育制度の構築

会社の成長には従業員のスキルアップが不可欠です。新入社員からベテラン社員まで、すべての層の従業員に対して適切な研修・教育プログラムを構築することが人材マネジメントの重要な要素です。

まず、新入社員に対しては、会社の理念や業務の基礎知識を習得するための研修を実施します。OJTを中心とした、現場での実践的な訓練も重要です。

中堅社員には、キャリアプランに合った研修を提供しましょう。たとえば、管理職を目指す者にリーダーシップ研修、専門職を目指す者には業務スキル向上のための研修を実施します。ベテラン社員には、後輩の指導力強化のための研修や、最新の業界知識を学ぶセミナーが有効です。

また、社従業員キャリア形成を支援するため、通信教育の受講費用補助や社内資格取得のための制度などを設けることも重要です。業界動向把握のためのセミナー参加についても積極的な支援をすることが望まれます。

適切な研修・教育制度を構築することは、個々の社員のスキル向上はもちろん、会社の知的財産の拡充にもつながります。人材マネジメントにおいて研修・教育は欠かせない要素といえます。

3. 従業員のエンゲージメント向上

従業員のモチベーションとコミットメントは、組織の成功において非常に重要です。従業員が仕事に対して熱意を持ち、自らの能力を最大限に発揮しようとする姿勢は、生産性の向上やチームワークの強化につながります。

従業員のモチベーションを高めるためには、組織が従業員の努力や成果を適切に評価し、報酬や認知を与えることが重要です。たとえば、優れた業績を上げた従業員には昇進やボーナスなどの報酬を与えることで、彼らのモチベーションを高められるでしょう。

また、従業員が組織の目標やビジョンに共感し、自身の仕事が組織の成長に貢献していると感じることも重要です。組織は従業員とのコミュニケーションを密にし、彼らの意見やアイデアを尊重することで、彼らのエンゲージメントを高められます。

4. 昇進・報酬の評価基準

昇進や報酬の評価基準に従って、従業員が公平な評価を受け、適切な報酬を得られるようにすると、従業員のモチベーションを高め、仕事への取り組みを促進できます。

昇進の機会や報酬の決定基準には、透明性が求められます。従業員が納得できない、あるいは知らされていない基準を用いると、従業員から企業への不信感が増し、エンゲージメントが減少します。そのため、企業は明確な基準を設け、従業員に対して公平な評価を行いましょう。

また、成果と貢献に基づく評価と報酬も重要な要素です。従業員が目標を達成し、組織の成果に貢献した場合、それに見合った評価と報酬を受けることが公平です。成果や貢献度を明確に評価するために、目標設定やパフォーマンス評価の仕組みを整えましょう。

5. 企業文化と組織の健全性

企業文化とは、組織内の価値観や行動規範の形成を指します。すべての従業員が共有する価値観や行動規範を持つことは、組織の健全な成長を支える重要な要素です。

組織内で共有される価値観や行動規範は、従業員の行動や意思決定に影響を与えます。たとえば、チームワークや協力、倫理的な行動などが重視される企業文化では、従業員同士の信頼関係が築かれ、組織全体のパフォーマンスが向上するでしょう。

健全な組織の成長を支えるためには、組織文化を醸成しましょう。そのためには、経営陣が明確なビジョンや目標を示し、従業員がそれに共感できるような環境を整える必要があります。

また、組織内でのコミュニケーションや情報共有の仕組みも重要です。従業員同士が意見を交換し、情報を共有することで、組織全体の理解が深まり、組織文化がより強化されるでしょう。

6. 労働環境の最適化

労働環境の最適化は、従業員のモチベーションや生産性を向上させるだけでなく、企業の成果にも直結します。

最も重要なのは、労働時間の最適化です。長時間働くことは、ストレスや疲労を引き起こし、生産性を低下させる可能性があります。そのため、労働時間を適切に設定し、効率的に働けるような環境を整えなければなりません。

また、休憩時間の最適化も大切です。適度な休憩を取ることで、集中力や創造力が向上し、仕事の効率もアップします。休憩時間には、リラックスできるスペースや施設を提供することも考慮しましょう。

さらに、福利厚生の最適化も労働環境の改善につながります。従業員の健康や福祉を考慮し、適切な福利厚生制度を整えることで、働きやすい環境を提供できるでしょう。たとえば、健康診断やフィットネス施設の利用など、従業員の健康促進に取り組むことが重要です。

実践的な人材マネジメントの方法

ここでは、効果的な人材マネジメントを行うための実践方法や、効果的な無料ツールを紹介します。

従業員の評価とフィードバック

人材マネジメントにおいて、従業員のパフォーマンスを適切に評価し、効果的なフィードバックを行うことは非常に重要です。

まずは、職種や役職に応じた評価項目と基準を設定します。たとえば営業職であれば売上目標の達成度、管理職であれば部下の指導力など、それぞれの職務に合わせた評価軸を設ける必要があります。

評価結果のフィードバックについても配慮が必要です。上司は部下の長所を褒めた上で、次のステップアップのための改善点を具体的に示唆することが大切です。一方的な批判は避けるべきでしょう。

また、職種別、役職別の昇給基準や賞与基準を明確化し、評価結果が公平かつ納得感のある処遇につながる仕組みを構築することも重要です。

適切な評価とフィードバックは、従業員のモチベーション向上に大いに寄与します。人材マネジメントにおいて、最大限の業績を引き出すうえで欠かせない要素といえるでしょう。

効果的な労務管理のポイント

人材マネジメントにおいて、労務管理は重要な要素です。効果的な労務管理を実現するには、以下の点に留意する必要があります。

まず、労働基準法などの法律を遵守するため、労務管理に詳しい社会保険労務士などの専門家と連携することが不可欠です。法律違反は大変リスクが大きいため、専門家のアドバイスを仰ぐことをおすすめします。

また、会社の経営方針と従業員のニーズのバランスを考慮し、労働時間や休暇の管理体制を検討する必要があります。業種や業態に合わせた勤務シフトの設定や、有給休暇の取得促進など、従業員が働きやすい環境を整えることが重要です。

さらに、労務管理業務を効率化するため、クラウド型の労務管理ソフトを活用しましょう。勤怠管理や給与計算が自動化されるため、大きな負担軽減につながります。

無料ツールを活用した人材マネジメント

ここでは、無料で活用できる人材マネジメントツールを紹介します。

クラウディア株式会社が提供するCOCOREPOは、スキルデータの管理や従業員情報の管理、プロジェクト管理など、さまざまな機能のあるツールです。COCOREPOの最大の特徴は、最大30人までのメンバーならば、完全に無料で利用できる点です。そのため、スタートアップや中小企業への導入に向いているサービスです。

（参照：「COCOREPO」）

その他のサービスでも、一定期間は無料で利用できるトライアル制度を設けているものもあります。導入の際はトライアルを利用してさまざまなシステムを試し、自社に合ったものを見つけましょう。

人材マネジメントの課題

人材マネジメントは人手不足など、さまざまな課題がつきものです。ここでは、人材マネジメントの代表的な課題について解説します。

人手不足・離職率の問題

現在、人手不足は深刻な問題となっています。パーソル総合研究所の「労働市場の未来推計 2030」によると、出生率の低下や高齢化、サービス産業の進展により、2030年には644万人の人材不足が生じると言われています。

特に介護や建設、運輸といった分野では慢性的な人手不足に悩まされています。このような状況下では、限られた人材を効果的に活用するために、各従業員のパフォーマンスを最大限に引き出す必要があります。

（出典：パーソル総合研究所「労働市場の未来推計 2030」）

また、高い離職率も人材マネジメント上の大きな問題です。主な原因としては、低い賃金水準や待遇の改善不足、働き方改革の遅れなどがあげられます。離職率が高いと、人件費の増加や戦力低下を招くため、企業経営にも悪影響を及ぼします。

これらの課題解決には、職場環境の整備や待遇改善、教育訓練の充実など、人材マネジメント戦略の再構築が欠かせません。優秀な人材の獲得と定着に注力することが急務となっています。

適切なリーダーシップの確保

リーダーシップは、組織の成功において非常に重要な役割を果たします。リーダーは、メンバーの個々の能力や特性を理解し、それを最大限に活かすことが求められます。

背景には、組織内の人材が多様化したことがあるでしょう。性別や国籍の違いだけでなく、価値観も異なる世代が混在する中、全員をまとめあげる統括力がリーダーには求められています。

また、現代はデジタル技術の進展により、ビジネス環境も激しく変化しています。新技術をいかに活用するかが業績を左右するため、テクノロジーを上手く取り入れた施策を打てる力量も必要不可欠です。

組織内のリーダーシップを適切に確保するためには、リーダー自身が常に学習し成長する姿勢を持つことが重要です。また、メンバーとのコミュニケーションを円滑に行い、彼らの意見やアイデアを尊重することも大切です。

労働環境の変化とリモートワーク

働き方改革の流れを受け、リモートワークやフレックス制の導入が進んでいます。その結果、同じ時間帯に同じ場所で働くという従来の労働スタイルは変化しました。

リモートワークでは対面でのコミュニケーションが制限されるため、WEB会議システムの活用やテレワークに適した業務ルールの設定など、新たなコミュニケーション体制の構築が課題となっています。

また、勤務時間や場所が、異なるメンバー間での評価の公平性も、重要なポイントです。成果主義の評価制度を取り入れ、個人のアウトプットだけでなくコミュニケーション能力も評価するなどの工夫が必要不可欠です。

変化する労働環境に適応し、全従業員が能力を発揮できる組織文化を作ることが人材マネジメントに求められています。

「人材マネジメント」に関するよくある質問（FAQ）

ここでは、人材マネジメントに関するよくある質問と回答を紹介します。

人材マネジメントの基本的な目的や役割は何ですか？

人材マネジメントの基本的な目的と役割は、個々の従業員の能力を最大限発揮させることにあります。

具体的には、採用や教育研修を通じた能力開発の支援、公正な評価制度の運用、職種間の異動の推進などが挙げられます。

人材マネジメント関連の資格を取得するメリットは何ですか？

人材マネジメント関連の資格を取ると、業務に役立つ知識とスキルを習得できます。

たとえば、メンタルヘルス・マネジメント検定試験では、従業員のストレス管理やメンタルヘルス支援の知識を得られます。その他、従業員個人のキャリアデザインを支援する手法を学べるキャリアコンサルタント試験もおすすめです。また、ビジネスキャリア検定でも、人事評価や報酬制度の知識を習得できます。

人材マネジメントをサポートする外部企業やコンサルタントはありますか？

人材マネジメントは専門性が高い上に業務量が多く、社内ですべてを処理するのは困難な場面があります。その際は、外部研修企業やコンサルタントを利用するのがおすすめです。

人材コンサルタントは人材採用や評価制度の構築、トレーニングプログラムの設計など、さまざまな面で支援してくれます。

また、業務量を軽減するツールを活用するのもひとつの方法です。

たとえば、侍YOSHINAは、人材育成の標準化や進捗管理に役立つツールです。提供会社のコンサルタントが各社の状況に応じて育成目標や課題を整理し、侍YOSHINAを活用した育成体系案を提案してくれるのが特徴です。

研修担当者のカリキュラム作成負荷や受講状況管理負荷を削減する上、従業員全体が一定の質の教育を受けられる環境づくりにも役立つでしょう。

SAMURAI ENGINEER Biz

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労務管理を効果的に行うための人材マネジメントのヒントはありますか？

労務管理を効果的に行うには、人材マネジメントの視点を取り入れることが重要です。制度運用に注力するだけでなく、経営戦略との整合性も取れるためです。

具体的には、従業員が能力を発揮できる環境を整えるという観点から、労働時間や評価制度などの労務管理制度を構築する方法が挙げられます。人材マネジメントにおける取り組みを通じて、従業員ニーズを把握し、それに合致した労務管理制度を設計することで、効果的な運用が可能です。

人材マネジメントによって企業の競争力をアップしよう

適切な人材マネジメントは、企業の成長に欠かせません。外部ツールやサービスも活用しつつ、企業の最重要資源である人材をフル活用しましょう。

人材マネジメントによって、企業の組織力と人材の価値が向上し、競争力が強化されます。