適性検査とは？目的や種類、採用活動での導入方法を徹底解説！

適性検査は、企業が採用活動をする上で、対象者の能力を定量的に知るために非常に有用です。

しかし、適性検査は非常に多くの種類があり、どの検査を導入すればいいか迷っている採用担当者の方は多いのではないでしょうか。

当記事では、適性検査の概要や目的・種類をはじめ、採用活動への導入方法を徹底解説します。適性検査について、当記事のみで深く理解できる内容となっていますので、ぜひ参考にしてください。

適性検査とは何？

適性検査とは、検査を受ける人の能力・性格・特性などを、定量的に測定する試験です。企業においては、採用活動の一環として、求める能力や人物像と一致しているかを判断するために用いられます。

まずは、適性検査を企業で活用する意義や目的、ROI（投資対効果）を解説します。

また、適性検査と似ている、性格診断・IQテストとの違いについても説明しますので、参考にしてください。

適性検査を企業で活用する意義

適性検査は、企業の採用活動において、企業・応募者間のミスマッチを引き起こさないために活用されます。

採用時に、面接に加えて適性検査を導入することで、面接官の主観だけでなく、客観的なデータをもとに、応募者を評価することが可能です。

また、応募者が複数いる場合に能力や性格を定量的に比較することができるようになり、採用順位の優劣を判断しやすくなります。

適性検査の目的

適性検査は、企業の採用活動時において、自社の職務・風土に対する適性の有無を判断するために実施されます。

適性検査は、面接時に判断できる人柄や筆記試験での学力に加え、応募者の価値観や仕事に対する意欲を判断材料に加えることが可能です。

これらの判断材料で応募者の採用を検討することで、「能力はあるが自社の風土に合わない」という人材を誤って採用することを避けることができます。

適性検査のROI（投資対効果）

適性検査は、ROI（投資対効果）が非常に高いです。

企業の採用時に適性検査を用いず、面接で自社への適性を見極めようとした場合、現場スタッフや担当の管理職、役員など、多くの人材が面接に立ち会う必要があります。しかし、適性検査を実施し、その結果データを用いることで、多くの人が面接に出席することなく適性を判断できるようになり、採用時におけるコスト削減につながります。

また、定量的なデータをもとに採用の判断ができるため、採用後のミスマッチを防ぐことにもつながり、離職率を低減させることが可能です。

このように、適性検査を導入することは、採用時に加えて採用後まで効果を発揮するため、ROIが高いと判断できます。

性格診断との違い

適性検査は、性格診断と比較して、より多くの項目の検査・評価が可能です。

性格診断は、対象者の性格に焦点を当て、行動・思考の傾向を把握するために実施されます。一方で、適性検査は上記に加え、対象者の持つスキルや企業への適合性の判断を評価することが可能です。

IQテストとの違い

適性検査はIQテストに比べ、多面的な評価が可能という特徴があります。

IQテストは、数学的・言語理解・空間認知・論理的思考・記憶力など、知的能力のみを測定するテストです。適性検査は、スキルや企業適性など、さまざまな評価が可能であるため、IQテストに比べて採用活動への導入に向いています。

適性検査の種類と選び方

適性検査を行うツールや手法には、さまざまなものがあります。

当セクションでは、主要な適性検査ツールの比較や、企業での適性検査の選び方を解説します。また、カスタマイズ可能な適性検査の長所についても説明しますので、ぜひ参考にしてください。

主要な適性検査ツールの比較

まずは、主要な適性検査ツールの比較表をご確認ください。

ツール名	コスト	概要
SPI3	テストセンター：5,500円 インハウスCBT：4,000円 WEBテスティング：4,000円 ペーパーテスティング：5,000円	人柄を74,000通りで表示
eF-1G	Web検査 年間基本料金100,000円 従量料金3,000円/件	自社独自の基準にカスタマイズ可能な適性検査フィードバックシートが標準装備されている
アッテル	月額250円／人～	AIの力で自社に合う人材の判断や最適配置・定着を実現する適性テスト

SPI３は、応募者の人柄を簡単に確認できる適性検査です。実施結果の報告書には、およそ74,000通りの結果判断コメントがあり、面接で確認すべき内容まで記載されています。

この報告書を用いることで、採用活動を円滑に実施することが可能と考えられます。

eF-1Gは、193個の測定項目を用いて、対象者の人柄や特徴を深掘りして判断できる適性検査です。企業ごとに検査項目をカスタマイズでき、測定結果シートに加え、自身の強みが分かるフィードバックシートが標準装備されているため、社内で検査を実施して、そのままフィードバックに活用することも可能です。

アッテルは、実施料金が250円／人〜と、業界最安値で適性検査が実施できるサービスです。約10万人の検査データと、AIを用いて開発された適性検査であり、検査結果が非常に信頼できます。

このように、主要な適性検査にはさまざまな特色があり、実施コストも異なるため、自社に合う適性検査を比較し、選定する必要があります。

企業での適性検査の選び方

企業に導入する適性検査を選定するポイントは、以下の3つです。

企業に合う適性検査を判断するには、応募者について「何を知りたいか」を明確にすることが必要不可欠です。適性検査にはさまざまな種類があるため、何を知りたいかを明確にし、その内容に精通している適性検査から選定する必要があります。

また、適性検査の実施形態は主に、「マークシート（紙）」「Web」のいずれかが挙げられます。マークシートでの検査は、検査結果の集計や結果表示に時間を要しますが、Webでの検査であれば、検査後すぐに結果が出るものが多いため、特に理由がない限りはWebでの検査実施がおすすめです。

適性検査の実施には、費用がかかるため、企業の予算内で適性検査を選定しなければなりません。適性検査の料金体系には、人数によって決定するものや、年間利用料が設定されているものなど、さまざまな種類があります。

適性検査の実施人数が限られる場合、年間利用料が必要な適性検査だと割高になる可能性があるため、自社のニーズに合った料金体系の検査を選定することも大切です。

カスタマイズ可能な適性検査の長所

適性検査の中には、企業ごとに検査項目をカスタマイズできるものがあります。自社のニーズや、応募者について知りたいポイントにフォーカスして検査項目を設定すれば、当該項目について深掘りすることができます。

例えば、応募者の論理性を重視して確認したければ、それらを測る項目を多く設定することで、当該項目の検査精度を上げることが可能です。

これにより、採用後のミスマッチが起こる可能性を限りなく低くすることができます。

適性検査のメリットとデメリット

適性検査の導入には多くのメリットがある中、デメリットもあるため注意が必要です。

ここからは、適性検査のメリットとデメリットを解説します。

適性検査のメリット

適性検査には、企業採用の精度が向上するというメリットがあります。面接官の主観によった評価ではなく、定量的に応募者の評価ができるようになり、採用の精度向上に貢献します。

また、ROI（投資対効果）が高いという点も、適性検査のメリットのひとつです。面接の実施前に適性検査を実施し、結果データを確認することで、面接に進めるか判断します。

これにより、不要な面接の実施を回避でき、面接官の工数削減が実現できます。

適性検査のデメリット

適性検査には上記のようなメリットがある一方で、導入・運用にコストがかかるというデメリットがあります。

適性検査の実施ツールには、年間費用や実施者ごとにコストが発生するため、有効活用できるよう、項目の精査や活用方法などを事前に検討しておくことが重要です。

また、適性検査の結果だけで足切りをしてしまうと、誤って優秀な人材を不採用にしてしまう恐れがあります。適性検査の結果は、あくまで採用時の参考情報の一つとして利用するよう心がけましょう。

適性検査の導入手順と費用

続いて、適性検査を企業で実施するための具体的なステップとコストを解説します。

導入に必要なステップ

適性検査の導入に必要なステップは以下の通りです。

STEP1：応募者について知りたい項目の明確化
まずは、応募者について「何を知りたいか」を明確にします。論理性や思考力など、自社が重視する項目を選定しましょう。

STEP2：ツールの選定
続いて、STEP1で重視する項目の選定が得意な適性検査ツールを選定します。また、コストや結果の確認しやすさなども、重視すべき点として挙げられます。

STEP3：導入
これらが決定したら、実際に企業へ導入します。

適性検査の導入に必要なステップは以上です。

予算とコストパフォーマンス

適性検査の実施コストは、一人当たり数百円から数千円と、ツールによって差が非常に大きいです。また、実施料に加えて初期費用や年間コストが必要な検査もあります。

適性検査ツールの検討時には、年間の受験者数や実施頻度などを洗い出し、費用をシミュレーションしたうえで、予算内で候補を絞ることが必要です。

また、実施頻度や検査人数が少なければ、年間コストが無駄となってしまう可能性が高いため、実施コストのみの検査を採用することがおすすめです。

サポート・アフターケアの重要性

適性検査ツールの公式サポートやアフターケアの有無は、導入前に確認しておきましょう。適性検査のツールについて、ツールの使用方法や、評価内容・レポートから何をどう判断すればいいかなどが分からない場合、十分活用できず、効果を発揮しない可能性があります。

営業担当によって適性検査の詳細部分まで解説してもらえるなど、サポート体制が充実しているツールであれば、採用時に十分効果を発揮することが期待できます。

適性検査で測定できる指標とその活用法

適性検査では、以下の指標を測定できます。

これらの指標についてと、活用法を解説します。

能力・スキル面での指標

適性検査では、応募者の能力やスキルを評価することが可能です。

適性検査におけるスキルは、プログラミングや経理などの専門的なスキルではなく、論理的思考力や対人スキルなどを指します。これらのデータは、採用時の判断材料や、採用後の人員配置・育成計画に活用することができます。

人格・性格面での指標

適性検査は、人格や性格の評価に適しています。これらの項目は、多くの適性検査で検査されます。

応募者の「社交性」「思考力」「忍耐力」「人格・性格」を把握することで、職務に対する適性の判断材料となります。

組織文化とのマッチング

組織文化とのマッチング度合いも、適性検査で測ることができます。

例えば、自社が風通しの良い組織文化であり、採用時にもコミュニケーションスキルを重視したい場合は、適性検査で社交性やコミュニケーション能力の項目を判断材料にすることをおすすめします。

適性検査の成功事例

ここからは、適性検査の成功事例を3つご紹介します。

それぞれ詳しく解説します。

成功事例1：営業職の採用

A社は業務拡大に伴い、営業職の採用を強化しました。しかし、採用した人の成績のバラつきが大きく、早期に離職する人も少なくありません。コミュニケーション能力があっても、ストレス耐性やエネルギーが少なく、営業職として活躍しきれないというケースがあったようです。

そこで、適性検査を導入し、「エネルギー量」や「ストレス耐性」が一定の高さであることを採用基準にし、この基準を満たす応募者を面接するようにしました。

これにより、営業職として活躍しやすい人材を採用できる割合が増え、結果として離職率の低減や、売上向上につながりました。

成功事例2：SE職の採用

システム企業であるB社は、SE職の採用に苦労していました。

SEには、プログラミングのスキルや経験だけでなく、顧客やチームとのコミュニケーションを行う能力や、期限通りにタスクを完了させるスケジュール管理能力など、必要な要素には際限がありません。SEに必要な要素をすべて満たす応募者はなかなか現れないため、自社として必要な要素を洗い出すことが求められました。

そこで、まずは社内の管理職が人材に求める要素を可視化するために、管理職に向けて適性検査を実施すると、「外向性」と「意思伝達力」の高い人材を求めていることが判明します。

採用時の適性検査でもこれらの値を重視することで、社内の要望通りの人材を採用でき、クライアントとのやり取りや、社内コミュニケーションの円滑化を実現できました。

成功事例3：マネージャー候補・販売職の採用

C社では、採用した人材にまず店舗での販売経験を積ませ、その中で大きな成果を上げた人をマネージャーとして登用していました。しかし、販売業務に必要な資質とマネージャーに必要な資質は大きく異なるため、マネージャーになって伸び悩んでしまうというケースは多かったようです。

そこで販売員とマネージャーの採用を分け、マネージャー候補の採用基準として、適性検査の「主体性」「論理的表現力」の高さを重視しました。

この方式で採用したマネージャーは、販売スタッフと良好な関係を築きながら、売上目標の達成に向けて自発的に取り組むことができ、会社全体の業績向上につながりました。

「適性検査」に関するよくある質問（FAQ）

最後に、「適性検査」に関するよくある質問（FAQ）を解説します。

SPIテストと一般の適性検査との主な違いは何ですか？

SPIは適性検査のひとつです。

SPI（Synthetic Personality Inventory）とは、大手人材サービス会社「リクルート」が提供している適性検査です。基礎学力や性格特性を測定することで、どのような仕事に向いているのか、コミュニケーション能力や向上心はどのくらいあるのかなどの観点で、応募者を総合的に判断できます。

高卒・大卒採用や中途採用などの用途ごとに種類が分かれており、非常に有名な適性検査です。

選考で適性検査を導入したが、良い候補者が落ちる場合の対処法はありますか？

まずは人材に求める要素を社内で話し合い、それをもとに適性検査の評価基準について、再度検討する必要があります。

また、適性検査の内容で足切りするのではなく、参考材料のひとつとして考え、面接との組み合わせて採用を決定すると、採用の精度が向上します。

選考過程での適性検査の最適なタイミングは？

適性検査の実施は、以下のいずれかのタイミングで行うことがおすすめです。

• 書類選考後
• 最終面接後

応募者の足切りに適正検査の結果を使いたい場合は、書類選考後に検査を実施しましょう。その後の面接や筆記試験など、その後の選考フローを削減することができ、採用コストの削減が可能です。

しかし、適性検査のツール選定が誤っていると、優秀な人材を誤って不採用にしてしまう恐れがあります。

適性検査の結果を最終判断の材料として使いたい場合は、最終面接後に検査を行います。適性検査にかかるコストを最小限に抑えることが可能ですが、面接や筆記試験のコスト削減はできないため、どちらのコスト削減を重視するかの判断が必要です。

新卒採用で適性検査は必要ですか？

新卒採用において、適性検査の結果は選考に大きく役立ちます。新卒採用は中途採用と異なり、非常に多くの応募者の中から優秀な人材を見極めなければなりません。

エントリーシートや成績証明書からでは、応募者の内面の把握が困難です。これらに加えて適性検査の結果を確認することで、足切りの精度が向上し、面接コストの削減が可能です。

転職者を対象にする場合、適性検査の内容は変更すべきですか？

転職者と新卒者では、適性検査の内容を変更すべきです。

新卒者であれば、これから伸びる人材を見極めるため、「人柄」にフォーカスした適性検査が実施されます。しかし、転職者には即戦力としての能力が求められるため、「経験」や「スキル」にフォーカスした適性検査での評価に変更すべきです。

まとめ

適性検査は企業の採用活動において、面接コストの削減や採用精度の向上に大きく影響します。また、適性検査の目的に応じて、適性検査ツールや検査項目を選定することで、有効的な検査結果を得ることができます。

人事採用時には適性検査を導入し、優秀な人材を定量的に見極めるようにしましょう。